Los líderes y los jefes pueden ser la misma cosa al mismo tiempo o dos
cosas diferentes, dependiendo de las cualidades que tengan como persona. Un
líder podría ser un jefe y un jefe podría ser un líder, pero no todos los jefes
son líderes.
Un paradigma es un
modo de ver la realidad, que nos sirve de marco o modelo de referencia. Stephen
Covey en su libro de Los 7 Hábitos dice que: El modo en que vemos las cosas
(paradigmas) es la fuente del modo en que pensamos y del modo en que actuamos. Todos
pensamos que vemos las cosas como son, que somos objetivos, pero no es así.
Vemos el mundo no como es, sino como somos nosotros .
Es decir que veo el mundo
de acuerdo a como soy, o de acuerdo a lo que yo piense de mi. ¿Qué pienso de
mí? ¿Pienso que soy un ganador en la vida o un perdedor? De acuerdo a lo que yo
piense de esa manera voy a actuar.
todo cambio
conlleva su sacrificio y su momento de crisis, no podemos esperar que todo
aquello que nos proponemos sea adecuado o correcto para toda la gente que nos
rodea, siempre es difícil aceptar los cambios, hacerlos de manera paulatina y
congeniando con una actitud que nos permita ser siempre congruentes entre
lo que queremos y lo que hacemos para llegar a esto es la llave para un
buen resultado.
Tenemos muchos paradigmas, inclusive hasta para relacionarnos con Dios, que no
nos permiten alcanzar nuestro potencial y mucho menos disfrutar la vida a plenitud.
¿Cuáles son los
paradigmas que tienes acerca de ti?
Algunos de lo más comunes son: -No puedo cambiar, -No puedo lograrlo, -Funciona
para otros pero para mí, -Soy torpe, -Soy un fracasado.
Hoy es un buen día para romper con los paradigmas que hay en tu vida. Tú puedes
elegir cambiar hoy y comenzar de nuevo a vivir.
Es indudable que el
reto personal se basa en caer y volverse a levantar, hacer cada día un esfuerzo
y otro más, hasta que logremos arraigar los cambios en nuestra vida
pues definitivamente eso será parte del gran beneficio personal, creando
esencialmente juicios de valor positivos y propositivos que nos permitan llegar
a la esencia de lo que se pretende.
No hagas lo que
siempre haces, cambia la práctica para obtener nuevos resultados, eso cambia tu
perspectiva y paradigma. Todo cambio
implica un poco de sacrificio.
“La mayoría de las
personas se enfocan en el carácter negativo de las cosas, de las experiencias
vividas y de los proyectos del futuro. Sin embargo, los que aprenden a romper
paradigmas y a enfrentarse al destino con actitud positiva, son capaces de
convertir los problemas en oportunidades, dejan de ser víctimas y se
transforman en parte de la solución”, indicó Ismael Cala
Antes de pasar a explicar que
es exactamente el liderazgo autocrático, es necesario que comprendamos lo que
quiere decir “autocracia”, de donde se deriva dicho término. Dicha palabra
proviene de los vocablos autos (uno mismo) y kratos (gobierno);
lo que nos indica que hace referencia al control que podamos tener sobre
nuestra persona.
Esto es algo muy importante,
puesto que solo teniendo conciencia de tus emociones y fallos, será como podrás
impedir que te hagan tomar una mala decisión o lo que es peor, dejar de tener
confianza en ti mismo. No obstante, la autocracia aplicada de manera excesiva
no siempre resulta ser algo positivo; cómo vas a leer más abajo. Si bien es
esencial que mantengas un carácter firme en muchas ocasiones, ser autocrático
todo el tiempo podría hacer que te olvides de la flexibilidad y la mejor manera
de comunicarte con quienes te rodean, por temor a cometer uno o más errores.
El líder autocrático es
el que asume la responsabilidad en la toma de decisiones, es el que inicia y
dirige las acciones además de controlar al trabajador. Todo se centra en el
líder, tanto las decisiones como las responsabilidades. El líder
autocrático se gobierna a sí mismo, de manera que el poder ilimitado se
concentra en manos de una sola persona, el líder competente ante los
trabajadores que deben obedecer sin expresar opinión ya que no tienen capacidad
para tomar decisiones.
El líder autocrático considera
que es él el único competente y capaz de tomar las principales decisiones en la
empresa, la única persona con derecho y poder para controlar las decisiones y
responsabilidades.
Características
del liderazgo autocrático
Existe una dominación
constante por parte del jefe.
Hay metas a alcanzar que son
muy específicas.
Quien está al mando, es quien
carga con la mayor parte del trabajo, ya que no delega sus funciones.
Hay recompensas para quien
demuestra ser eficiente, pero también castigos para quien retrasa al equipo o
lo afecta negativamente.
Solamente el líder es quien
tiene acceso a la información más importante.
No hay espacio para las
opiniones o aportaciones de los demás miembros del equipo.
Las elecciones del líder nunca
están a discusión, incluso si ni son del agrado de todos.
Ventajas
del liderazgo autocrático
Se encarga de cumplir con
eficiencia y en el menor plazo de tiempo posible, todas las tareas necesarias
para cumplir un objetivo.
Es muy exhaustivo con el
trabajo de cada subordinado, lo que garantiza un trabajo de alta calidad.
Se especializa en trabajar
bajo presión y aún con el tiempo y numerosas circunstancias por encima.
No le teme a las decisiones
rápidas y es capaz de hacer lo necesario para mantener a flote un proyecto
difícil.
Siempre controla hasta el más
mínimo detalle, para no dar lugar a errores o retrasos.
Cuando es necesario despedir a
un elemento negativo para el trabajo en equipo, lo hace sin vacilación.
Desventajas
del liderazgo autocrático
Provoca frustración y
sentimientos negativos en sus subordinados.
Impide el crecimiento de una
compañía o proyecto, al dejar fuera buenas ideas de parte de otros miembros del
equipo.
No brinda la motivación
necesaria a los trabajadores, para que se mantengan dando el 100% en sus
obligaciones.
Fomenta la competencia a tal punto,
que las personas en vez de colaborar entre sí, pueden llegar a sabotearse.
No existe comunicación entre
el líder y la gente que está a su cargo, a no ser por los fallos que puedan
cometer estos últimos.
No se fortalece con la
participación de los empleados.
Como
evitar abusar del liderazgo autocrático
Después de leer lo anterior,
ya habrás podido darte cuenta de que ser un líder autocrático podría no ser la
mejor opción, en comparación a otros tipos de liderazgo que pueden brindarte
más beneficios. No obstante si hay algo que aceptar, es que a veces cuando
tenemos la oportunidad de estar a cargo, es más fácil caer en actitudes que no
nos dejan tomar en cuenta lo que dicen los demás.
El ego y la sensación de tener
aunque sea un poquito de poder, pueden ser dos elementos muy poderosos.
Practicar la autocracia en su justa medida, es algo que todo buen líder debe
aprender a hacer. Algunos consejos para lograrlo son los siguientes:
No tengas miedo de delegar
responsabilidades. El asignarle parte de tu trabajo a alguien más, no te hace
más débil o te resta autoridad. Delegar es imprescindible cuando quieres dar lo
mejor, porque una carga de trabajo excesiva al final, se puede volver contra
ti. Por otro lado, esta es la mejor manera de motivar a quienes tengas a tu
cargo y demostrarles que confías en sus capacidades.
Aprende a valorar los
pensamientos de los demás. Aceptálo, no siempre tienes la razón y en ocasiones,
una excelente idea puede venir de alguien más. Pero tú eres el líder y si
alguien más no tiene la confianza suficiente para hacer realidad su visión, tú
puedes hacer que esta sea posible y muy positiva para todos.
Recuerda que hacer presión, no
todo el tiempo equivale a eficacia. Es fácil apurar a los demás para que
cumplan con su trabajo, pero a final de cuentas, todo el esfuerzo es de ellos.
Piensa en la forma en la que tú te sientes cuando tienes demasiadas cosas por
hacer y no temas permitir que los demás se tomen un buen respiro de tanto en
tanto.
Planea con anticipación como
vas a cumplir cada proyecto que tengas, para presionar lo menos posible a tu
equipo. La organización es genial porque te permite encontrar un tiempo y un
espacio para todo. No te obsesiones con obtener resultados en poco tiempo. Lo
que importa es que sean buenos y dejen a todos satisfechos con lo que hacen. La
calidad debe ser una prioridad sobre la cantidad y la rapidez.
Muchos han sido a lo largo
de los últimos años los estudios que han intentado encontrar características y
competencias comunes en los líderes más exitosos para conseguir dar con una
receta replicable que mejorara el estilo de liderazgo de los directivos.
Otros han manifestado la
imposibilidad de encontrar un conjunto de características comunes y replicables
para todas las personas en el desarrollo del liderazgo y afirman que,
dependiendo de los momentos y las contingencias, existen distintas necesidades
de liderazgo que requieren cualidades diferentes.
Lo cierto es que los líderes
exitosos suelen compartir una serie de capacidades que impulsan esa actitud. El
tenerlas no significa que se sea un líder exitoso, pero ninguno de ellos carece
de ellas. Siempre va a existir un espacio personal e intransferible que hace
que cada liderazgo sea distinto e irreplicable. Con esto quiero decir que no
existe una fórmula mágica de cualidades que podamos desarrollar y que
inmediatamente nos convierta en líderes.
Aun así, a lo largo de mi
experiencia he visto que, de todas las capacidades que pueda tener una persona
líder en distintas circunstancias, existen tres cuestiones que suelen darse en
ellos y que los hacen diferentes de los demás.
Visión
Si entendemos que una de las
partes del liderazgo se basa en lograr que el equipo desarrolle un alto grado
de compromiso para acompañar al líder a conseguir un determinado objetivo
fijado, resulta indudable que la persona que lidera debe poseer una visión que
indique el destino al que se debe ir. Esto es la visión, el dónde queremos
estar en un futuro. Casi todos los líderes han reflexionado acerca de lo que
les gustaría ser y dónde quisieran estar en un futuro y, a partir de ahí, crean
una brecha estratégica entre la situación deseada y la actual que deben cubrir
con la ayuda de su equipo.
Valores
Todas las personas poseemos
valores que guían nuestras vidas y nuestra actitud ante las cosas. Sin embargo,
muy a menudo van quedando en el olvido y dejamos de vivir conforme a ellos. Los
líderes saben cuáles son los valores que poseen y por los que les interesa
trabajar y los sitúan como guía de sus acciones. Esto les proporciona rasgos
como la seguridad, la coherencia y consistencia y la confianza que tan
necesarios son para liderar exitosamente.
Valentía
El líder es la referencia de
todo su equipo y eso supone tomar decisiones. Significa ser valiente para poner
en marcha tu visión y mover a tu organización a lo largo de esa brecha
estratégica para hacer realidad el objetivo marcado.
La valentía también supone
ser firme en los valores y resistir ante las dificultades que provoca el vivir
conforme a dichos valores.
Como he comentado
anteriormente, el poseer estas tres características no va a garantizar que nos
convirtamos en líderes y además, que tengamos éxito. Es, por lo tanto, una
condición necesaria, pero no suficiente. Esto supone que en algún momento los
directivos deben reflexionar acerca de estas tres capacidades y comprobar si
están cultivando una visión retadora y atractiva, si están conocen los valores
que le mueven a actuar y los está potenciando y si están siendo suficientemente
valientes para vivir conforme a esa visión y valores.
Cuando
hablamos de paradigmas emergentes, hacemos referencia a una nueva concepción de
la objetividad científica basada en una teoría renovada de la
racionalidad. Surge como una relación complementaria entre las ciencias
experimentales, que crean y manipulan sus objetos y las ciencias humanas que
tienen como problema la descripción del sentido que descubren en las
realidades. El término paradigma se refiere a la resistencia de cambio ante la
posibilidad de un nuevo conocimiento, lo cual implica la transformación de
esquemas mentales que se concebían como verdaderos por otros nuevos que traen
consigo otras formas de ver el mundo y la realidad.
El
Paradigma Emergenteva más allá
del holismo, el ser humano es visto como una totalidad pero desde la
perspectiva de su propia realidad, entendida desde la ínter subjetividad. La
realidad de los otros se entiende solo cuando se percibe y entiende la propia
realidad.
La realidad es permanentemente cambiante y se debe ser capaz no sólo de
entender su cambio en los diferentes contextos: educativo, político, económico,
social, familiar, personal, ambiental, ecológico, espiritual, efectivo, entre
otros; sino de potenciarlo y adaptarse a nuevas formas de comprensión de dicha
realidad.
A l abordar el tema de paradigmas
emergentes no solo nos referimos al ámbito científico, sino filosófico y
cultural.
Cuando nos damos en la
tarea de indagar en las estructuras cognoscitivas de las
sociedades, notamos que todo está basado en una forma epistémica.
Esta constituye el periodo histórico en que determinados modos de conocer y
ciertas fuentes de conocimiento se hacen tales en función de las percepciones
de la realidad. De esta manera podemos afirmar que la capacidad de asignar
significado a las cosas y por tanto simbolizar la realidad, se va estructurando
en un contexto histórico, político y cultural que configura dicho estado
epistémico, del mismo modo en que esta modela nuestro contexto y nos brinda una
manera diferente de ver el mundo.
El Paradigma de la
complejidad constituye uno de los actuales modelos científicos
transdisciplinares abordando la diversidad de las áreas de la ciencia. Es a
través de la complejidad que nos acercamos a una manera alternativa de
ver la realidad. Mientras la ciencia mecanicista aspiraba al conocimiento de lo
universal, la ciencia de la complejidad nos guía al conocimiento de lo diverso,
lo particular y el orden.
La polémica causada por los
paradigmas cualitativo y cuantitativo no es reciente, el debate planteado por
estos métodos de investigación se enfoca en el desacuerdo existente entre los
dos, evidentemente ambos tienen una serie de diferencias el cualitativo se basa
en el análisis descriptivo e interpretativo, mientras que el segundo se
fundamenta en el análisis causal y la correlación; ahora bien, con respecto al
concepto de cada uno de ellos, Hernández (2003) define al paradigma
Cuantitativo como “La recolección de análisis y datos para contestar preguntas
de investigación y probar hipótesis establecida previamente y confía en la
medición numérica, en el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística
para establecer con exactitud patrones de comportamiento de unapoblación”, es decir, este
método tiene un concepción lineal que busca la claridad entre los elementos que
componen el problema, donde se pueda tener acceso a la definición, limitación y
saber con plena exactitud donde se inicia la problemática. Con respecto al otro
paradigma el mismo autor lo define de la siguiente manera “Por lo común, se
utiliza primero para descubrir y refinar preguntas de investigación. A veces,
pero no necesariamente, se prueban hipótesis. Con frecuencia se basa en métodos
de recolección de datos sin medición numérica, como las descripciones y las
observaciones”, de hecho, el objetivo de este planteamiento es la descripción
de cualidades de un fenómeno.
En este orden de ideas, en el caso del
procedimiento cuantitativo se plantea una serie de pasos inflexibles e
inmodificables que empieza desde la formulación de la problemática, la
identificación del marco teórico, comprobación de hipótesis, las técnicas que
se utilizaran para la recolección de datos, el análisis e interpretación de
datos y la conclusión que arrojo la investigación. De igual forma, para este
método el proceso de investigación va orientado a la verificación y
comprobación de hipótesis formuladas y sustentadas en el marco teórico. En
cuanto a lo cualitativo, tiene como visión las cualidades de los fenómenos, sus
características particulares y su interpretación. Además, este método se basa
en planteamientos que asumen la realidad como algo en constante movimiento,
para ella el sujeto y objeto tienen una relación inseparable; de hecho, es
difícil que el investigador pueda separase de sus juicios de valor, razón por
la cual no cree en la neutralidad valorativa.
Con respecto, a sus características en el
paradigma cualitativo no busca la explicación o casualidad de un fenómeno, sino
la comprensión del mismo, de igual forma estudia con profundidad situaciones
concretas y profundiza en los diferentes motivos de un hecho, también, la
realidad es cambiante, jamás estática. Como expresa Ruiz (2000) “no existe una
realidad, sino múltiples realidades interrelacionadas”, por último, el
individuo es un sujeto comunicativo e interactivo que comparte significados, en
cuanto al paradigma cuantitativo es un modelo basado en controlar, predecir y
explicar fenómenos, del mismo modo, los valores o creencias del investigador
jamás pueden interferir en el problema a estudiar, otra aspecto importante
todos los fenómenos sociales son categorizados en variables establecidas
estadísticamente, para finalizar estas característica se puede mencionar que la
objetividad es lo más importante en este tipo de metodología.
Ahora bien, estos dos
paradigmas como se mencionaba en el comienzo de este escrito, tienen una serie
de diferencias en primer lugar la parte cualitativa se basa en la interacción del
investigador y el objeto de estudio mientras que el cuantitativo los valores
del investigador no deben influir con el problema que está abordando; en
segundo lugar la parte cualitativa intenta comprender la realidad dentro de un
contexto dado donde se deben incorporar emociones, valores, sentimientos y
otros rasgos personales; en cambio lo cuantitativo parte de una realidad dada.
Por último, en el paradigma cualitativo el objeto de estudio se modifica según
los resultados que se van obteniendo en cambio en el cuantitativo el objeto de
estudio se adecua al método.
Con relación a las ventajas y desventajas de cada
uno de ellos, tenemos que el paradigma cualitativo entre sus beneficios tiene
el abordaje a los fenómenos sociales, considerando que este se mantiene en
constante movimiento; asimismo, para este método la realidad social posee una
dimensión auto formadora, auto trasformadora o abierta al cambio intencional;
con respecto a sus limitaciones la comunidad científica cuestiona muchas veces
la falta de confiabilidad y validez; del mismo modo, la metodología de este
paradigma se sustenta en los juicios y capacidades del investigador obviando
algunas veces los procedimientos reconocidos y aceptados como científicos. Por
otra parte, el paradigma cuantitativo entre sus ventajas tiene explica los
hechos a través de leyes; también las características del mismo tienen certeza
del conocimiento adquirido, igualmente su aplicabilidad se basa en un criterio
reduccionista, es decir, preocupación por llegar a lo más simple; en cuanto, a
las debilidades este conduce al fraccionamiento de la realidad en variables
aisladas, igualmente, este paradigma evidencia al mundo social estático y por
ultimo su abordaje se basa en lo medible, es decir, a mantener lo establecido.
Es bueno resaltar, que estos paradigmas
metodológicos tienen una serie de semejanzas las mismas son: elaboración de la
problemática, estudio de la documentación existente, recopilación de datos,
comunicación de los resultados; del mismo modo, estos dos enfoques emplean
procesos cuidadosos, sistemáticos y empíricos para generar un conocimiento.
Asimismo, ambos paradigmas tiene sus propios métodos de recolección de datos,
para la parte cualitativa los más frecuentes son: investigación participante,
investigación etnográfica, interaccionismo simbólico, análisis interpretativos,
investigación-acción, análisis sociocrítico, entre otros; en cuanto la
cuantitativa son los siguientes: test, estudio de muestra, técnicas
experimentales aleatorias, análisis estadísticos multivariados, entre otros.
A modo de colofón, se puede decir que estos dos
métodos científicos de investigación buscan resolver los problemas del mundo
actual, fundamentados en la ciencia y la tecnología; del mismo modo, el tipo de
investigación la escoge el investigador dependiendo el problema que él quiera
abordar, es bueno resaltar, que ambos paradigmas están orientados a creas
conocimientos o buscar soluciones a una problemática, ambos fines no son
excluyentes sino complementarios.
Referencias
Hernández R, Fernández C, Baptista L. (2003).
“Metodología de la Investigación.” México: Mcgraw Hill. 150-155p.
Ruiz Olabuénaga, José I
(2000). “Metodología de la Investigación Cualitativa”; 2ª Edición, Universidad
de Deusto, España.
El liderazgo
organizacional es uno de los factores más importantes que las empresas
de hoy en día deben tomar en cuenta al momento de la toma de decisiones. En el
mundo de hoy donde lo único constante es el cambio, estos líderes deben de ser
capaz de innovar, motivar y llevar acabo los objetivos establecidos por la
empresa.“El recurso humano constituye la base fundamental de toda organización.
Dentro de estos recursos está uno que es escaso y muy valioso: los líderes. Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción
y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo,
capaz de correr riesgos para cumplir la misión organizacional. Se pretende un
líder transformacional”. Una empresa con un buen líder, puede tener una
planeación correcta, un excelente control, y puede hacer que la empresa fluya
sin algún tipo de tardanza, cabe mencionar que un líder no es necesario para
que una empresa funcione, pero sí la hace más efectiva.
El liderazgo organizacionalJohn Maxwell establece que, “representa la capacidad para
mejorar a las personas en un área, a través de la orientación de un líder. Por
lo tanto, el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la
habilidad o capacidad interpersonal del líder o el proceso a través del cual
éste influye, induce y anima a los empleados a llevar a cabo los objetivos de
la empresa con entusiasmo y por propia voluntad.
Como
seguro sabes, hay algunas herramientas en el éxito de la organización que en el
rol de líderes son básicas al momento de emprender un proyecto, en donde se
involucre a otras personas, en una distribución de carácter facultativo al
momento de repartir tareas a los miembros del equipo. No necesariamente el líder
es el jefe.
Esto
quiere decir que no se trata de simplemente hacer una distribución equitativa o
igual de las responsabilidades en la organización de un equipo, sino que es más
bien la habilidad de desempeñar el papel de líder organizacional analizando las
distintas habilidades de cada individuo para delegar tareas y responsabilidades
sin subestimar las facultades o riquezas que cada uno tiene en su interior.
Está
visión debe ser clara al momento de organizar ya sea una labor, o el
funcionamiento de cualquier proyecto que pretenda lograrse con éxito. El líder
por su puesto debe tener la capacidad de proponer y comunicar está visión
compartida con los miembros de la organización expresando siempre optimismo al
mismo tiempo ofreciendo tanto confianza personal como entusiasmo.
La
característica esencial delliderazgo
organizacionalentonces es además
de la capacidad de resolver conflictos, se trata de fomentar el trabajo en
equipo, logrando que los miembros se favorezcan de la motivación de su fuerza
de trabajo, delegando funciones. El comportamiento organizacional en el
contexto en que se trabaje, depende asimismo de cómo se modele el ambiente de
acuerdo a necesidades del equipo, en donde sin duda debe haber un espacio en
donde tú mismo como los demás puedan liberar la tensión, para poder retomar un
estado de equilibrio y seguir manteniendo una energía constante durante todos
los procesos en que se trabaje.
Debes
recordar que las horas laborales son pagas, así como la presencia de los
miembros de un equipo pero nada es igual al entusiasmo y las energías y la lealtad
que son meramente estrategias elementales en el éxito de cualquier trabajo al
momento de organizarse y trabajar con otras personas.
La
visión, misión y estrategias no deben ser meras herramientas técnicas de ti
mismo o de las personas con las que trabajas quedándose en simples palabras,
sino que debe también haber una fuente de inspiración y claridad para tener en
perspectiva lo que haces y lo que pretendes lograr, de manera sistemática y
concisa, esto es elemental si deseas superarte en el ámbito laboral.
Un líder organizacional utiliza
planes, se basa en procedimientos estandarizados, formaliza y utiliza la
firmeza organizacional, puede incluso combinar varios tipos de liderazgo.
Empowerment
es una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos,
capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y
a su gente etc., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr
así los objetivos de la organización.
Es donde
los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los
miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso
de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y
autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la
organización.
Se considera como el movimiento que
busca dar poder a la gente vía entrenamiento; lleva la decisión a la gente que
está en el frente.
Se convierte
en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da
sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una
filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Gracias a esta
herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, en
donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad
y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.
La gente con Empowerment tiene un
sentido intrínseco de orgullo por sus logros y contribuciones a la empresa.
Programas de reconocimiento, tanto psicológico como concreto pueden aumentar
estos sentimientos.
La
compensación y otros sistemas de recompensa tienen que estar en concordancia
con los valores del Empowerment de la empresa. Frecuentemente, estos sistemas
deben estar más orientados hacia los equipos, en su reconocimiento del
desempeño del trabajo y sus logros específicos.
Los Líderes tienen un gran impacto
sobre el grado de Empowerment que siente su gente. Esto es consecuencia de las
tareas que delegan, el control que ejercen, la iniciativa que fomentan, y la
retroalimentación y refuerzo que proporcionan. Los líderes que tienen
Empowerment no sólo facultan a su gente, sino que también desarrollan la
confianza de la misma. Al entrenar para el éxito y ayudar a sus colaboradores a
sentirse dueños de sus ideas, los líderes aseguran la dedicación y compromiso
de aquellos hacia su trabajo. El aumento de las habilidades de liderazgo es un
proceso continuo, a medida que el personal y los equipos progresan hacia un
mayor ambiente de Empowerment. El entrenamiento de los líderes es fundamental.
No se debe esperar que las gentes en tales posiciones sepan hacerlo, es preciso
ayudarles a desarrollar sus habilidades.
Un desarrollo
de habilidades técnicas y de puesto. Los colaboradores se encargan de tareas
adicionales y tienen una rotación frecuente de tareas. Ellos deben entender la
forma en que deben realizar cada tarea, no sólo de su propio trabajo, sino de
todo lo que impacta a su equipo. El entrenamiento técnico y de trabajo prepara
a la gente para estas nuevas responsabilidades. Nada energética más al personal
que proporcionarles las habilidades de entrenamiento para que realicen bien su
trabajo.
Un desarrollo
de técnicas para resolver problemas y entrenamiento en habilidades
interpersonales. La gente con Empowerment, ya sea individualmente o en equipo,
interacciona más frecuentemente con sus compañeros de trabajo, proveedores,
clientes, gerencia. Se espera que la gente identifique los problemas,
oportunidades y que tomen las medidas necesarias. El personal con Empowerment
debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que
apelar a una autoridad más alta. Generalmente se necesita el entrenamiento en
habilidades a medida que los colaboradores y equipos asumen mayores
responsabilidades.
Las empresas con Empowerment se
concentran en las habilidades de servicio a clientes, debido a que su personal
de primera línea representa a la empresa ante el cliente. Una empresa que tenga
Empowerment proporciona el entrenamiento que el personal de servicio de primera
línea necesita para satisfacer y superar las expectativas de sus clientes.
Se llevan a
cabo entrenamientos para grupos de apoyo al sistema de Empowerment. Al igual
que los líderes, se debe de considerar el personal de los grupos de apoyo
(ingeniería, contabilidad, capacitación). Esto puede ayudar a la gente de
primera línea a desarrollar un sentido de responsabilidad y de posesión del
puesto. Se requiere un continuo entrenamiento y apoyo de la gerencia para
ayudarlos a asumir nuevos papeles. El personal de apoyo que realice eficazmente
las actividades de entrenar, reforzar y ofrecer ayuda sin quitar
responsabilidad, desarrolla la confianza y las habilidades de los
colaboradores. La gente con Empowerment toma gradualmente una mayor parte de
las responsabilidades de los grupos de apoyo. Finalmente, un grupo de apoyo
eficaz progresa del nivel de individuos que hacen el trabajo, al nivel de
entrenadores.
Cada vez más,
las empresas facultan al fomentar la formación de trabajo en equipo (equipos
interfuncionales de calidad, grupos de enfoque concentrados en los clientes y
equipos integrados de desarrollo de productos). Un equipo especial de trabajo:
el equipo auto dirigido, organiza a las personas en forma tal, que sean
responsables por un cierto rendimiento o área. El equipo toma muchas de las
responsabilidades asumidas anteriormente por los supervisores, tales como
asignación de trabajo con autodirección, que es una forma excelente de
energetizar a personas cuyos puestos actuales tienen un alcance limitado.
Para integrarla al Empowerment hay tres elementos
importantes a fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted
guarda con su gente debe poseer dos atributos fundamentales: deben ser
efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y
sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado
de ánimo volátil.
El segundo hace hincapié en la disciplina. El Empowerment no
significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la
empresa. En este sentido es preciso fomentar: el orden, que la gente pueda
trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita
desarrollar sus actividades adecuadamente; la definición de roles, es
determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre
sepa dónde está parado.
El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y
decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de
cambio. Esto incluye: lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que
ellos lo sean con nosotros; persistencia, perseverar en los objetivos, en
las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de
la manera en que se lo trasmitimos; y por último la energía de acción, que
es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en
líderes vitales.
Se explica la
anécdota de que una madre llevó a su hijo de seis años a casa de Mahatma
Gandhi. Ella le suplicó:
- Se lo ruego,
Mahatma, dígale a mi hijo que no coma más azúcar, es diabético y arriesga su
vida haciéndolo. A mí ya no me hace caso y sufro por él.
Gandhi reflexionó y
dijo:
- Lo siento señora.
Ahora no puedo hacerlo. Traiga a su hijo dentro de quince días.
Sorprendida la mujer
dio las gracias y le prometió que haría lo que le había pedido. Quince días
después, volvió con su hijo. Gandhi miró al muchacho a los ojos y le dijo:
- Chico, deja de
comer azúcar.
Agradecida, pero
extrañada, la madre preguntó:
- ¿Por qué me pidió
que lo trajera dos semanas después? Podía haberle dicho lo mismo la primera
vez.
Cuentan que un hijo
le dijo a su padre que quería ser un líder, y le preguntó cómo podía lograrlo.
El padre le respondió que lo primero que tenía que hacer era estar consciente
de sus conductas. Que cada vez que sintiera que había hecho daño a una persona,
clavara un clavo en la cerca de su casa. El hijo aceptó el reto y empezó a
tomar mayor conciencia de sus actos.
Siguiendo el consejo
de su padre, comenzó a poner clavos con el martillo cada vez que hacía daño,
maltrataba a una persona o no la respetaba. Luego de un tiempo el hijo dejó de
poner clavos en la cerca, porque ya era consciente de sus actos y trataba bien
a las personas. Entonces preguntó a su padre: ¿y ahora qué hago? El padre le
respondió diciéndole que por cada acto de bien y servicio que realizase, saca
un clavo de la cerca. El hijo nuevamente aceptó el reto y empezó, poco a poco,
a sacar los clavos. Ya estaba despierto, era consciente y además se
dedicaba a ayudar a las personas. En poco tiempo logró sacar todos los clavos.
Contento, se acercó
donde su padre, quizá con un poco de soberbia y le dijo: ¡he terminado! ¡Logré
sacar todos los clavos! Finalmente he aprendido a ser una mejor persona, un
líder. Sin embargo, acto seguido lo asaltó una duda: ¿ahora qué haremos con
todos los huecos que dejaron los clavos en la cerca? El padre le respondió:
"no los toques. Están allí para recordarte siempre que en tu camino de
aprendizaje dejaste huella de dolor en la gente y que gracias a su entrega,
comprensión y colaboración ahora puedes ser la persona que eres".
El primer paso que
debe dar aquella persona que quiere ser líder es aprender a estar consciente,
pues éste es un elemento clave para lograr el liderazgo personal.
La historia termina
con la etapa más evolucionada del liderazgo interpersonal: el servicio a los
demás.
No podemos ser
líderes si no tenemos primero la capacidad de liderarnos a nosotros mismos.
El liderazgo personal
se logra cuando la persona emprende el camino trabajando su autoestima,
creatividad, visión, equilibrio y capacidad de aprender.
El liderazgo
interpersonal se logra posteriormente, cuando la persona domina la
comunicación, aprende a dirigirse a otros y a entregarles el poder, a trabajar
en equipo y a servir a sus seguidores.
El liderazgo es un
camino en espiral que va de dentro hacia fuera. Si una laguna que alimenta a un
río no es profunda, si tiene poca agua, el río no podrá irrigar los campos y no
se podrá sembrar ni cosechar. De la misma forma, si la persona no tiene primero
un nivel de profundidad interior, no podrá irrigar un liderazgo constructivo
y hacer crecer a las personas que la siguen.
Una vez, un padre de una familia
acaudalada llevó a su hijo a un viaje por el interior del país, con el firme
propósito de que éste viera cuan pobre podría llegar a ser la gente de campo.
Que comprendiera el calor de las cosas y lo afortunados que eran ellos, que
parecían tenerlo todo.
Estuvieron por espacio de un día y una noche completos, en
una granja de una familia campesina muy humilde.
Al concluir el viaje y de regreso a casa, el padre pregunta a
su hijo:
- ¿Qué te pareció el viaje?
- ¡¡Muy bonito, papá!!!
- ¿Viste qué tan pobre y necesitada puede ser la gente?
- ¡Sí...!
- ¿ Y qué aprendiste?
- Vi que nosotros tenemos un perro en casa, ellos tienen
cuatro. Nosotros tenemos una piscina de 25 metros, ellos tienen un riachuelo
que no tiene fin. Nosotros tenemos unas lámparas importadas en el patio, ellos
tienen las estrellas, Nuestro patio llega hasta el borde de la casa, el de
ellos tiene todo un horizonte, Especialmente, papá, vi que ellos tienen tiempo
para conversar y convivir en familia. Tú y mamá tienen que trabajar todo el
tiempo y casi nunca los veo.
Al terminar el relato el padre se quedó mudo... y su hijo
agregó:
- Gracias papá, por enseñarme lo rico que podríamos llegar a
ser...
Liderazgo Autoritario:Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad rigurosa.
Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos.
Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la organización.
Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada.
Liderazgo Comprometido:Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo.
Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
Líder participativo: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
Líder desarrollador: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
TIPS PARA SER UN LÍDER
- No pretendas ser un líder - Sueña en grande y cree que todo es posible - Sé creativo, original e innovador - Respeta los puntos de vista de tus seguidores - No impongas tu voluntad, propón estrategias - Motiva con tu optimismo - Sirve a los demás con amor - Transforma los problemas en oportunidades - Busca el fin de todos - Toma acción, ya que nada sucede hasta que algo se mueve - Y cada vez que te caigas, levántate, aunque te tengas que levantar un millón de veces
Un líder tiene seguidores, sin seguidores no hay líder.
El tipo de aprendizaje y adiestramiento del científico es de tal naturaleza que no sólo hace que todos los miembros de una comunidad científica mantengan el mismo stock de ejemplares, sino que hace también que todos modelen la aplicación de generalizaciones simbólicas a otros fenómenos de forma esencialmente igual.
De donde se deduce que dos comunidades científicas cuyas generalizaciones simbólicas sean las mismas, pero que posean ejemplares significativamente diferentes, conferirán a los términos teóricos un significado diferente e interpretarán por ello sus generalizaciones de forma diferente. No hay lenguaje observacional neutro alguno. Y de eso ya hemos hablado en entradas como esta y como esta otra.
Por último, dado que los ejemplares indican el tipo de cuestiones que se deben plantear y el tipo de respuestas que se deben dar, comunidades diferentes con stock de ejemplares compartidos diferentes disentirán respecto a qué cuestiones se deben plantear y respecto a qué se considerará soluciones a estas cuestiones.
Lo característico de una comunidad científica es, pues, la posesión común de una matriz disciplinar, la cual se adquiere mediante el dominio del stock de ejemplares compartido por la comunidad científica y del arte de modelar aceptablemente sobre los ejemplares nuevas aplicaciones de sus generalizaciones simbólicas.
Ciencia normal es aquella ciencia practicada por una comunidad científica que posee en común una matriz disciplinar basada en el stock de ejemplares compartidos. Cuando una comunidad científica surge por vez primera en torno a una matriz disciplinar, el stock de ejemplares puede ser relativamente pequeño. La ciencia normal se ocupa de resolver los problemas abiertos o enigmas planteados por los ejemplares o por la matriz disciplinar basada en ellos.
No hay revolución sin crisis
La crisis es condición necesaria para la revolución científica. La ciencia normal tropieza invariablemente con fenomenos anómalos. Si los esfuerzos no logran hacer cuadrar las anomalías con la matriz disciplinar se produce una crisis científica, escenario para la revolución.
La decisión de rechazar una teoría por otra es siempre, simultáneamente, la decisión de aceptar otra. Antes de que se rechace una matriz disciplinar, debe producirse una sustitución, y la revolución científica consiste en un cambio de lealtades. De la vieja matriz disciplinar a la nueva. Esta sustitución no puede ser otra cosa que el fruto de la investigación extraordinaria, la cual, al no estar fijada de antemano por una matriz disciplinar común se convierte en una investigación más libre.
La investigación extraordinaria resolverá la crisis de una de estas tres formas:
Las teorías, ejemplares y técnicas previas a la crisis demuestran, en último término, ser capaces de resolver los problemas.
El problema sigue ofreciendo resistencia incluso a enfoques radicalmente nuevos y es reservado para una próxima generación que posea mejores instrumentos.
Surge un nuevo candidato a matriz disciplinar. Esta tercera forma corresponde a una revolución científica. La vieja teoría y el candidato a sustituirla deben ser lógicamente incompatibles.
La nueva matriz disciplinar puede poseer alguna de las viejas generalizaciones simbólicas, pero confiriendo un significado diferente a los términos teóricos. Así, por ejemplo, la Teoría de la Relatividad sigue empleando ecuaciones clásicas de movimiento, pero con significado distinto. En este sentido el cambio científico es acumulativo sólo dentro de la ciencia normal.
Dos observadores que contemplan las mismas cosas desde matrices disciplinares diferentes ven cosas diferentes. “Aunque el mundo no cambia con un cambio de matriz disciplinar, después de él, el científico trabaja en un mundo distinto.” Ven cosas diferentes por varias razones.
En primer lugar, los datos que el científico recoge son distintos. Los datos no son puros estímulos sensoriales, sino resultados de clasificar los fenómenos.
En segundo lugar, los datos se expresan en el lenguaje de la ciencia y el significado de estas expresiones es diferente en las diferentes matrices disciplinares. Lo que ocurre no es que uno vea el mundo y luego lo interprete desde su matriz disciplinar, sino que más bien uno ve el mundo a través de su propia matriz disciplinar y, aunque un cambio de matriz no supone un cambio del mundo, sí supone un cambio de lo que de él se ve y de cómo se lo ve.
Popper ataca directamente a Kuhn diciendo que recurrir a la historiografía de la ciencia, a la psicología o a la sociología de la ciencia, “con el propósito de esclarecer los objetivos de la ciencia y su posible progreso, es sorprendente y decepcionante, porque esas ciencias son frecuentemente espurias, y en ellas no se puede encontrar una descripción pura y objetiva”.
Lakatos desarrollará más tarde esos argumentos popperianos, volviéndose no sólo contra Kuhn, sino contra el propio Popper. De hecho, Lakatos puede ser descrito como un popperiano para quien la historiografía cumple un papel en la evaluación de teorías de la ciencia, o como un kuhniano para quien una teoría de la ciencia sólo puede ser apriorística. Su trabajo principal sobre la historiografía de la ciencia se abre con una famosa paráfrasis a Kant, tomada prestada de Hanson: “La filosofía de la ciencia sin la historia de la ciencia es vacía; la historia de la ciencia sin la filosofía de la ciencia es ciega”. La primera sentencia se dirige, evidentemente, contra aquellos que muestran indiferencia por la historia de la ciencia, como Popper y los empiristas lógicos. La segunda es, en especial, una crítica a Kuhn.
“Los buenos líderes deben ser primero buenos
servidores”.
Robert Greenleaf
En la actualidad el
mayor problema de una organización, es la falta de planeación, ejecución y
control de las actividades que son de desarrollo para el logro de las metas en
común, el problema se centra básicamente en la falta de liderazgo y la falta de
potencialización del Talento humano. Este trabajo brinda algunas herramientas
que pueden ser de gran utilidad para aquellas personas que deseen guiar a
otros, motivarlos y convencerlos de que pueden existir cambios pragmáticos en
la manera de ver y hacer procedimientos, igualmente se ahondara un poco en el
tema de los paradigmas y su relación con el liderazgo, haciendo énfasis en el
libro “La paradoja” de James Hunter y “Paradigmas” de Joel Barrer. Con el paso de los años y los
constantes cambios económicos, legales y tecnológicos por los que atraviesa los
países del mundo, han obligado a las personas revisar los paradigmas que rigen
a la sociedad en las que se desarrollan.El liderazgo es uno de los temas más resaltantes, y no es algo que sea
difícil de entender, pues es un arte que puede aplicarse en cualquiera de las
áreas en las que se pueda desenvolver el hombre. Las personas que logren hacer
un buen uso de esta herramienta pueden aplicarla no solo en el área laboral,
sino en lo personal y social, pues puede adoptarse como parte de la conducta
del individuo. En la actualidad, cada vez es más común el uso de términos como “El Poder” y “La Autoridad”, pero con ellas surgen nuevas incógnitas que buscan
romper las reglas que las rigen, con el fin de lograr objetivos
organizacionales y generales basándose en la cooperatividad, el servicio y el
compromiso como pilares que sostienen toda relación, llámese esta laboral o
personal.
Actuales estudios buscan romper con
la estructura organizacional en pirámide, entendiendo que el papel del líder no
es mandar y dominar, sino servir. Pero servir no solo a la cartera de clientes
con la que cuenta la empresa, sino también a sus empleados, siendo estos los que
en primera línea atienden las necesidades de esos clientes. Esto haría que el
personal centrara su atención en satisfacer las necesidades del público que
atiende, pues saben que cuentan con el respaldo del jefe quien es capaz de
atender sus necesidades y servirles en caso de que así lo requieran. Para
muchos esto es difícil de imaginar y sobre todo de aceptar, por tanto J. Hunter
lo define con una paradoja. Este autor, responsable del texto “La Paradoja”,
describe que el verdadero fin del líder es la autoridad y no el poder,
constituyéndose como propulsor de las buenas relaciones, el sacrificio y el
servicio. Hunter resalta que todo líder debe estar pendiente de sus
subordinados, ayudándolos a saciar sus necesidades y a alcanzar sus metas, lo
que repercutirá positivamente en su desempeño laboral, esmerándose en cumplir
los objetivos organizaciones. De esta manera se logran quitar obstáculos que
estorban en el camino por el crecimiento organizacional.
Par apoyar esta teoría, Hunter hace
referencia al trabajo de Abraham Maslow, quien definió una pirámide en la que
jerarquizó las necesidades humanas, en la que predominaba la autorrealización o realización personal, seguido por el reconocimiento, la
afiliación, la seguridad y por
último las necesidades fisiológicas.
Maslow agrupaba los cuatro primeros niveles de su pirámide (las necesidades
fisiológicas, la seguridad, la afiliación y el reconocimiento) como “necesidades de déficit” y el nivel más
superior (la autorrealización) como la “necesidad
de ser o de crecimiento”. Esto se diferencia, en que todo individuo
considera a las necesidades de déficit como primarias, que pueden ser o no
satisfechas, en cambio la necesidad de crecimiento es apreciada como una
motivación continua. En relación a lo ya descrito, toda persona se desarrolla
en un ámbito profesional con la intensión de saciar su necesidad de
crecimiento, y con ello, lograr satisfacer las demás necesidades descritas por
Maslow. Por tanto, las organizaciones deben adaptarse a estos nuevos modelos
que administración, que se basan en redefinir los antiguos paradigmas que
regían toda relación interpersonal, que afecta de manera directa el desempeño
profesional y el crecimiento organizacional.
Piramide de Maslow
Video de la Teoria de Maslow
Video
en relación a los conceptos de poder, autoridad y liderazgo
Roberto Butaric
Liderazgo
Según Idalberto Chiavenato
el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicaciòn humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos.
Cabe destacar que en el capítulo uno “Las Definiciones” de La Paradoja
observamos que el liderazgo es definido como el arte de influir sobre la gente
para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien
común.
El objetivo del líder es
buscar cómo influir en las personas. Podrá influir cuando practique en mayor
medida ciertos comportamientos, como por ejemplo, los que más se observan en
los líderes:
·Ser Honrado, digno de confianza ·Ser el ejemplo ·Estar pendiente de los demás ·Estar Comprometido ·Estar atento ·Exigir responsabilidad a la gente ·Tratar a la gente con respeto ·Animar a la gente ·Tener actitud positiva, entusiasta ·Apreciar a la gente
La clave del liderazgo es llevar
a cabo las tareas asignadas fomentando las relaciones humanas, construyendo
relaciones que funcionen con todos los integrantes de las distintas
organizaciones. Y vamos a lograrlo si somos capaces de satisfacer las
necesidades legítimas de "nuestros clientes", y si somos dignos de
confianza de esas personas. Y esta última llega cuando uno se la merece, Si se
compra, con el tiempo se pierde.
Importancia del Liderazgo:
1.Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2.Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la
falta de un líder apropiado.
3.Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4.Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia
de un liderazgo dinámico.
Para James Hunter en
el capítulo III El Modelo La Pirámide invertida simboliza el modelo de
liderazgo de servicio, que se fundamenta en el principio de que el liderazgo
empieza con la voluntad, que es la única capacidad que, como seres humanos,
tenemos para que nuestras acciones sean consecuentes con nuestras intenciones y
para elegir nuestro comportamiento. Con la voluntad adecuada, podemos elegir
amar, verbo que tiene que ver con identificar y satisfacer las legítimas
necesidades, no los deseos, de aquellos a los que dirigimos. Al satisfacer las
necesidades de los otros, estamos llamados, por definición, a servirles e
incluso a sacrificamos por ellos. Cuando servimos a los otros y nos
sacrificamos por ellos, estamos forjando nuestra autoridad o influencia. Y
cuando forjamos nuestra autoridad sobre la gente, entonces es cuando
nos ganamos el derecho a ser llamados líderes.
El liderazgo es una
función que relaciona un grupo de personas en una organización, con un líder.
Las personas se agrupan para alcanzar objetivos, pero necesitan tener un
comportamiento ordenado y encauzado para que sus aportes al grupo sean más
eficientes y se logren mejores resultados. A mi entender la función del líder
es lograr ordenar estos esfuerzos y lograr aumentar la motivación y el
compromiso de los integrantes para poder obtener juntos el mejor resultado
posible.
Puede llamarse
liderazgo a la capacidad de una persona para liderar, o también puede llamarse
así al proceso que se lleva a cabo cuando se interrelacionan los subordinados y
el líder.
Los líderes pueden
ser determinados por un superior, puede ser que el mismo grupo lo elija, o
también que las características de líder de una persona sobresalgan en el grupo
de manera tal que lo lleven a dirigir al conjunto de personas sin que ningún
integrante se lo haya propuesto deliberadamente, y es aceptado automáticamente
porque el grupo y él inconscientemente así lo necesitan. ¿Por qué digo que así
lo necesitan todos? Porque todos los grupos que desean cumplir un objetivo
necesitan tener una persona que los guíe y motive, que sea el motor que
recolecte lo mejor de cada uno y lo coloque al servicio de todos. Y el líder
también necesita del grupo, porque sus características personales le hacen
sobresalir del grupo y poner en marcha aquel motor.
Un buen líder trabaja
en profunda armonía con sus empleados, ya que siempre está observándolos y
ayudándolos, los hace sentir entes importantes, a través del aprovechamiento de
sus cualidades y fortalezas para bien de todos.
En general La paradoja del Liderazgo nos hace reflexionar sobre nuestras
actitudes y la manera en que usualmente nos relacionamos con las personas que
se encuentran a nuestro alrededor. No obstante, podemos entender estas teorías,
las cuales no son nuevas aunque poco usadas, pero si no las ponemos en práctica
la lectura de este libro no va a ser tan fructífera como el autor desea.
Yohanna Rodríguez
Paradigmas de la teoría del liderazgo
Un paradigma del liderazgo es una forma de pensar compartida, percepciones, estudios, investigaciones sobre el liderazgo. Este paradigma ha cambiado a través del tiempo, los estudiosos han hecho pruebas para tratar de definir lo que hace a un líder o lo que distingue un buen líder de uno malo.
a) El paradigma de la teoría de rasgo
El primer paradigma que se presenta es el de la Teoría de Rasgos. Se decía que los líderes no se hacen, se nacen. Que ciertas personas nacen con las características necesarias para ser un buen líder. Pese a cientos de estudios realizados, nunca llegaron a la ansiada lista de atributos indispensables y comunes a todos los líderes exitosos.
b) Paradigma de la teoría del comportamiento de liderazgo
Esta teoría evoluciono de la de rasgos cuando los estudiosos se enfocaron en las acciones de líder en el trabajo. Los estudiosos trataron de identificar las diferencias entre el comportamiento y acciones de los buenos líderes y el de los ineficaces.
La ventaja de esta teoría es que se utiliza para formar lideres pues se identificó el comportamiento que se debe de tener para que el liderazgo sea efectivo.
Entre las teorías más distinguidas de este paradigma tenemos:
1. Teoría del liderazgo de Iowa
2. Teoría del liderazgo de Michigan
3. Teoría del liderazgo de Ohio
4. Teoría del liderazgo de la rejilla
c) Paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia
El paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia considera no solo el comportamiento del líder, sino también los seguidores y la situación. Esta teoría estudia la índole del trabajo realizado, los seguidores y el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo. Se empezaron a clasificar los distintos tipos de organizaciones, así como tipo de seguidores para poder realizar los estudios.
Las teorías que más se distinguen en este paradigma son:
01. Teoría del liderazgo de la eficacia
02. Teoría del liderazgo del continuo
03. Teoría del liderazgo del camino-meta
04. Teoría del liderazgo normativo
05. Teoría del liderazgo situacional
06. Teoría del liderazgo resonante
d) Paradigma de la teoría integral del liderazgo
El paradigma de la teoría integral del liderazgo lógicamente busca combinar las teorías de rasgos, del comportamiento y por contingencia para explicar las relaciones exitosas entre un líder y sus seguidores.
Entre las teorías más destacadas de este paradigma tenemos:
01. Teoría del liderazgo carismático
02. Teoría del liderazgo transformacional
03. Teoría del liderazgo transaccional
04. Teoría del liderazgo trascendente
04. Teoría del liderazgo estratégico
05. Teoría del liderazgo de apoyo
06. Teoría del liderazgo de servicio
07. Teoría del liderazgo basado en principios.
e) Del paradigma de administración al paradigma de la teoría del liderazgo
De la administración al paradigma de la teoría del liderazgo
El paradigma ha pasado de la administración al liderazgo, la función de los administradores esta en evolución: los exitosos ocurren a forma de liderazgo verdaderamente democráticos al compartir la responsabilidad de la dirección de empleados
Paradigmas
El
mundo empresarial del siglo XXI demanda del gerente una nueva concepción del
entorno organizacional, de sus elementos y de cómo integrar los esfuerzos hacia
la consecución de metas.Las características de los actuales
escenarios que involucran transformaciones, cambios, oportunidades, muestran a
muchas empresas exitosas, que han conquistado mercados, satisfacen plenamente a
sus consumidores, apoyadas de una gerencia, que se ha actualizado e
identificado con ellos, dando paso a nuevos paradigmas que la
ciencia administrativa ha propiciado en las funciones operativas de las
organizaciones, en su estructura, liderazgo y cultura organizacional en los
cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos.
La
idea de paradigma nos puede ayudar a comprender porque se generan los cambios.
Existen diversas definiciones de paradigmas sin embargo haremos énfasis solo en
algunas:
*Marilyn
Ferguson, quien se diera a conocer como editora del New Sense Bulletin, escribe:
“Un paradigma es un armazón del pensamiento, un esquema para comprender y
explicar ciertos aspectos de la realidad.
*Los
paradigmas son sencillamente patrones psicológicos, modelos, mapas que nos
valen para no perder el rumbo en la vida.
*Un
paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos
cosas: 1) establece o define límites, y 2) indica cómo comportase dentro de los
límites para tener éxito..
Los
paradigmas pueden ser útiles si hacemos un uso apropiados de ellos, pero
también hay que decir que no debemos considerarlos verdades inmutables,
estática. Es decir aferrarse a paradigmas obsoletos puede inmovilizarnos
mientras el mundo avanza.El mundo cambia a tanta velocidad que, si no revisamos nuestras
creencias y nuestros paradigmas, nos estamos arriesgando, en el mejor de los
casos, a quedamos paralizados. A la empresa que no revisa sus planteamientos,
su visión, sus procesos, sus métodos sencillamente la competencia la adelante y
queda rezagada , por esto es tan importante la mejora continua, la innovación,
ambos elementos son importantes en una empresa en desarrollo, hacer un cambio
significativo que nos haga ser mejores dia a dia y hacer cosas nuevas,
distintas que permita a la empresa adaptarse a los cambios del entorno.
No
pueden seguir las empresas bajo una gerencia que actúe de acuerdo a los
conocimientos tradicionales, en donde mucho de estos, no están adaptados a las
exigencias competitivas del presente, se necesita dar paso a nuevos paradigmas,
aportando conocimientos que se identifiquen con los retos, se sepan enfrentar
y que se suscite.
Ahora
los nuevos paradigmas nacen del desorden sufrido por las sociedades, un cambio
en los paradigmas implica un nuevo juego, un nuevo conjunto de reglas, es decir
un camino hacia el cambio. Ante esto es importante conocer que existen personas
encargadas de cambiar las reglas llamadas modificadoras de paradigmas, como
tambien estan los pioneros que son los seguidores iniciales de los cambios de
paradigmas, estos aportan capacidad critica , conocimientos para llevar a la
realidad las nuevas reglas.
Definitivamente, se han dado
muchos cambios en los escenarios modernos, cambios que han incidido en el
proceso administrativo, en las funciones de la empresa, en su operatividad,
haciendo que ellos den oportunidad a que aparezca un nuevo paradigma de la
gestión empresarial con nuevos tópicos gerenciales y que permitan a la gerencia
adentrarse en los escenarios altamente competitivos, usando adecuadamente no
solo los conocimientos que la ciencia administrativas ha aportado, sino sus
herramientas y garantizando una eficaz participación.
El liderazgo actual esta
llamado a romper paradigmas, Es decir esquemas mentales anquilosados que han
atado a millones de personas por siglos. Y así crear nuevos, que sirvan a los
tiempos modernos que estamos necesitando.
Jesús Moreno
Video de paradigma:
Paradigma y Liderazgo
Paradigma
es un modelo, patrón o ejemplo, la definición de Adam Smith “es la manera como
percibimos el mundo”. El paradigma nos explica el mundo y nos ayuda a predecir
su comportamiento. En este caso según la definición de Smith, la cual pienso
que es la definición que más se adapta al día a día, estamos tan acostumbrados
a percibir o ver las cosas de una manera que podemos adelantarnos a alguna situación
que pudiera suscitarse. Por otro lado es importante señalar que nuestros
paradigmas son transmitidos de generación en generación por la experiencia
directa, porque lo que nosotros vivimos lo vamos transmitiendo como medio de
enseñanza a nuestros hijos para bien de los mismos ya que nuestras perspectivas
o paradigmas nos indican que ese es el camino el cual conviene mejor.
El
uso más común que se le ha dado al paradigma es de la cosmovisión o
"visión del mundo" es una imagen o figura general de la existencia,
realidad o "mundo" que una persona, sociedad o cultura se forman en
una época determinada; y suele estar compuesta por determinadas percepciones,
conceptuaciones y valoraciones sobre dicho entorno.
El liderazgo empresarial de hoy en día se basa en el
liderazgo carismático, el liderazgo cooperativo y en todo aquél liderazgo que no solo
dirige la empresa hacia un fin positivo sino también un liderazgo que se
preocupa realmente por sus empleados y/o equipo.
“Ser líder significa, sobre todo, tener la
oportunidad
de crear una diferencia importante en la vida
de quienes permiten a los líderes liderar” Max De Pree
¿Que
tiene que ver el paradigma con el liderazgo? Es importante señalar que los
paradigmas y liderazgo van de la mano, ya que el líder dirige dentro de los
paradigmas, de las decisiones, las reglas, el sistema, que el cree que son las
mejores dentro de la organización. Es muy importante para el gerente o líder
poder tomar decisiones de cambios de paradigmas evaluando las situaciones que
conlleven a mejoras, arriesgarse en un nuevo paradigma que aún no halla sido
comprobado y como los mismo son los líderes estimularan a los otros a seguirlo.
Los gerentes deben
tener flexibilidad paradigmática a la hora de que sus trabajadores intenten ser
innovadores y mostrar apoyo a esos comportamientos, igualmente el arte de saber
escuchar es el ingrediente esencial con el cual debe contar todo líder,
gerente, ya que de esta manera podemos ver los tipos de paradigmas que las
personas traen consigo y así podemos hacer cambios pragmáticos en nuestra
manera de pensar y darle la oportunidad a los demás de realizar dichos cambios,
tomando en cuenta que cada cambio de paradigma requerirá diferentes vías para
llegar al siguiente paradigma.
Hoy en día existen muchos cambios pragmáticos los cuales se citan
a continuación como ejemplos:
1.-
Sólo los hombres saben dirigir empresas, ahora se ve que no es así (el
paradigma ya no es válido), las mujeres son tan buenas como los hombres.
2.- "Antigüedad es clase" un viejo refrán que dice que el mas antiguo
en un puesto de trabajo es el mejor en él (algo así como: quien me va a enseñar
algo si yo tengo 15 años haciendo esto). Actualmente este paradigma ha cambiado
y el más antiguo no siempre es el mejor.
3.- El principal objetivo de un negocio es la obtención de utilidades, es un
antiguo paradigma roto y que en la actualidad cambia a "el principal
objetivo de un negocio es la satisfacción de la necesidad del cliente de
acuerdo con las consideraciones de calidad que este requiera y en un contexto
social en el que se desenvuelve".
El
libro de J.Barker nos permite ver la relaciòn de paradigmas y
liderazgo. ademas del aporte del libro "La Paradoja" de James hunter que
muchos conceptos se engranan para dar mas visiòn.
Otro punto
importante tomado en cuenta durante el desarrollo del trabajo fue el
significado de paradigmas como un esquema o patrón al que la organización no
debe aferrarse ni considerarlo inmutable ya que puede correr el riesgo de
permanecer inmóvil mientras el mundo avanza. En definitiva en esto el liderazgo
juega un papel fundamental, las capacidades principales para
gestionar en un entorno turbulento se plantean las formulas más idóneas para
enfrentarlas son: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos e innovación
constante.
Yolimar Angulo
Algunos Conceptos
Gerente: Es el responsable de coordinar y supervisar el trabajo de otras personas para que se logren los objetivos de la organización.
Al mismo tiempo coordina una serie de recursos con los cuales cuenta una empresa (humanos, materiales y financieros) con el propósito de optimizarlos. De igual forma el gerente es quien maneja las funciones administrativas: planeación, organización, dirección y control de todas las actividades de los miembros de la organización con el fin de encauzarlos hacia la consecución de las metas.
Líder: Es una persona que tiene la capacidad de conducir a otros en un proceso, que permitirá alcanzar un determinado objetivo. Tiene la facultad de influir en otras personas, su conducta o palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo.
Poder: Es la capacidad de individuos o grupo de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.
En una organización el poder se adquiere a través de una resolución, orden, o decreto y nace la capacidad de forzar a la persona a hacer aunque no quiera su voluntad.
Autoridad: Es el arte de conseguir que la gente haga lo que tu quieres debido a tu influencia personal, la autoridad se acepta, es un grado de poder institucionalizado o formalizado.
Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los titulares adquieren del rango o título de la posición. La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posición del titular dentro de la Organización.
Cuando una posición de autoridad es desocupada, la persona que ha dejado el cargo, entrega con él, la autoridad que el mismo representa. La autoridad permanece con el cargo y con su nuevo titular. Cuando se ejerce autoridad, se espera el cumplimiento intrínseco de las órdenes emanadas del titular de la autoridad.
Los Nuevos Paradigmas en la Gestión Empresarial
La evolución de los cambios globales, el desarrollo tecnológico basado fundamentalmente en el conocimiento; la modernización de la producción; la revolución de la informática, de la biotecnología y de las telecomunicaciones, ponen de manifiesto que la historia de la humanidad ha entrado en una etapa sin precedentes y con imprevisibles repercusiones para las sociedades en el siglo XXI. Este nuevo escenario mundial que implica la pérdida del paradigma que presidía nuestro accionar hasta el momento, significa por lo mismo un espacio inédito que requiere de nuevas respuestas en todos los órdenes, político, económico, ecológico, cultural y muy en especial en el empresarial.
Los actuales escenarios comerciales que dan vida a los económicos, han generado una mentalidad empresarial que ha sabido interpretarlos, y que se ha dado cuenta que para ser competitivo se debe dar marcha a nuevas estrategias y acciones administrativas que pongan en práctica de manera eficiente la temática gerencial actual, que ha dado vida a nuevos paradigmas, en los que solamente quienes se han preparado para ello obtienen el éxito.
Hay muchos factores que han dado paso al surgimiento del nuevo paradigma que demanda una nueva gestión empresarial, los cuales abarcan temas como la dinámica de la globalización y su alcance, la tecnología, el financiamiento, recursos humanos, la crisis, la recesión, los conocimientos, la innovación y la creatividad .
Independientemente del factor que genere el nuevo paradigma, el primer paso que deben llevar a cabo las organizaciones, está basado en aceptación de una nueva realidad, que involucra a la totalidad de la organización.
En nuestro país, esté aspecto se ve afectado de manera importante (en la mayoría de los casos, fundamentalmente en el sector público), debido a la ausencia de una gerencia visionaria, táctica, innovadora, que se identifique plenamente con lo que debe ser una operatividad eficaz. Todo ello se debe a la poca integración y uso de la gerencia con respecto a las herramientas modernas y a lo que el nuevo paradigma demanda. Todo esto trae como resultado, el fracaso de muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, donde de haber integrado la gerencia a la realidad de los actuales escenarios y haber contado con los conocimientos requeridos para afrontarlos, los resultados serían favorables.
Ante la evidencia de un nuevo paradigma organizacional, la gerencia debe dar paso a nuevas acciones, planes, estrategias, innovaciones que generen resultados que les favorezca en su gestión, desempeñándose con los conocimientos y herramientas administrativas modernas, los tópicos gerenciales eficaces, proactivos, garantizadores de resultados positivos.
Lisbeth Uzcategui
Conclusión
El liderazgo es el
arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la
consecución de objetivos en pro del bien común. Servir es la función principal
y esencial que debe cumplir un líder.
El servir nos hace
crecer como personas; nos sentimos mejor porque salimos de nuestra naturaleza
egocéntrica; reconocemos que no estamos solos en el mundo y nos damos cuenta
que nuestra Felicidad también depende de la felicidad del prójimo.
Los líderes
servidores deben estar comprometidos. No son espectadores ni simples titulares
de cargo.Su responsabilidad de liderazgo lo es de largo plazo.
El verdadero
fundamento del liderazgo no es el poder, sino la autoridad, que se construye
sobre la base de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio.
En esto sencillo relato sobre John Daily, un hombre de negocios que ha fallado
en su liderazgo como jefe, esposo y padre, aprende ciertos principios para el
liderazgo eficiente que no son nuevos, no son complejos, ni requieren talento
especial.
Dirigir consiste, paradójicamente, en servir a los demás. Un buen líder está
pendiente de sus subordinados: atiende sus legítimas necesidades, les ayuda a
lograr sus metas y aprovecha sus capacidades al máximo.
El mensaje de La Paradoja puede aplicarse a cualquiera en cualquier lugar,
razón por la cual ha tocado las vidas de tantas personas. Si quiere conocer las
virtudes que llevan al éxito duradero y significativo, lo debe leer.
