Liderazgo Organizacional

 El liderazgo organizacional es uno de los factores más importantes que las empresas de hoy en día deben tomar en cuenta al momento de la toma de decisiones. En el mundo de hoy donde lo único constante es el cambio, estos líderes deben de ser capaz de innovar, motivar y llevar acabo los objetivos establecidos por la empresa.  “El recurso humano constituye la base fundamental de toda organización. Dentro de estos recursos está uno que es escaso y muy valioso: los líderes.  Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir la misión organizacional. Se pretende un líder transformacional”. Una empresa con un buen líder, puede tener una planeación correcta, un excelente control, y puede hacer que la empresa fluya sin algún tipo de tardanza, cabe mencionar que un líder no es necesario para que una empresa funcione, pero sí la hace más efectiva.

El liderazgo organizacional John Maxwell establece que, “representa la capacidad para mejorar a las personas en un área, a través de la orientación de un líder. Por lo tanto, el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la habilidad o capacidad interpersonal del líder o el proceso a través del cual éste influye, induce y anima a los empleados a llevar a cabo los objetivos de la empresa con entusiasmo y por propia voluntad. 

Como seguro sabes, hay algunas herramientas en el éxito de la organización que en el rol de líderes son básicas al momento de emprender un proyecto, en donde se involucre a otras personas, en una distribución de carácter facultativo al momento de repartir tareas a los miembros del equipo. No necesariamente el líder es el jefe.

Esto quiere decir que no se trata de simplemente hacer una distribución equitativa o igual de las responsabilidades en la organización de un equipo, sino que es más bien la habilidad de desempeñar el papel de líder organizacional analizando las distintas habilidades de cada individuo para delegar tareas y responsabilidades sin subestimar las facultades o riquezas que cada uno tiene en su interior.

Está visión debe ser clara al momento de organizar ya sea una labor, o el funcionamiento de cualquier proyecto que pretenda lograrse con éxito. El líder por su puesto debe tener la capacidad de proponer y comunicar está visión compartida con los miembros de la organización expresando siempre optimismo al mismo tiempo ofreciendo tanto confianza personal como entusiasmo.

La característica esencial del liderazgo organizacional entonces es además de la capacidad de resolver conflictos, se trata de fomentar el trabajo en equipo, logrando que los miembros se favorezcan de la motivación de su fuerza de trabajo, delegando funciones. El comportamiento organizacional en el contexto en que se trabaje, depende asimismo de cómo se modele el ambiente de acuerdo a necesidades del equipo, en donde sin duda debe haber un espacio en donde tú mismo como los demás puedan liberar la tensión, para poder retomar un estado de equilibrio y seguir manteniendo una energía constante durante todos los procesos en que se trabaje.

Debes recordar que las horas laborales son pagas, así como la presencia de los miembros de un equipo pero nada es igual al entusiasmo y las energías y la lealtad que son meramente estrategias elementales en el éxito de cualquier trabajo al momento de organizarse y trabajar con otras personas.

La visión, misión y estrategias no deben ser meras herramientas técnicas de ti mismo o de las personas con las que trabajas quedándose en simples palabras, sino que debe también haber una fuente de inspiración y claridad para tener en perspectiva lo que haces y lo que pretendes lograr, de manera sistemática y concisa, esto es elemental si deseas superarte en el ámbito laboral.

Un líder organizacional utiliza planes, se basa en procedimientos estandarizados, formaliza y utiliza la firmeza organizacional, puede incluso combinar varios tipos de liderazgo.

Empowerment

Empowerment es una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización.

Es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.

Se considera como el movimiento que busca dar poder a la gente vía entrenamiento; lleva la decisión a la gente que está en el frente.

Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, en donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.

 La gente con Empowerment tiene un sentido intrínseco de orgullo por sus logros y contribuciones a la empresa. Programas de reconocimiento, tanto psicológico como concreto pueden aumentar estos sentimientos.

La compensación y otros sistemas de recompensa tienen que estar en concordancia con los valores del Empowerment de la empresa. Frecuentemente, estos sistemas deben estar más orientados hacia los equipos, en su reconocimiento del desempeño del trabajo y sus logros específicos.

 Los Líderes tienen un gran impacto sobre el grado de Empowerment que siente su gente. Esto es consecuencia de las tareas que delegan, el control que ejercen, la iniciativa que fomentan, y la retroalimentación y refuerzo que proporcionan. Los líderes que tienen Empowerment no sólo facultan a su gente, sino que también desarrollan la confianza de la misma. Al entrenar para el éxito y ayudar a sus colaboradores a sentirse dueños de sus ideas, los líderes aseguran la dedicación y compromiso de aquellos hacia su trabajo. El aumento de las habilidades de liderazgo es un proceso continuo, a medida que el personal y los equipos progresan hacia un mayor ambiente de Empowerment. El entrenamiento de los líderes es fundamental. No se debe esperar que las gentes en tales posiciones sepan hacerlo, es preciso ayudarles a desarrollar sus habilidades.

Un desarrollo de habilidades técnicas y de puesto. Los colaboradores se encargan de tareas adicionales y tienen una rotación frecuente de tareas. Ellos deben entender la forma en que deben realizar cada tarea, no sólo de su propio trabajo, sino de todo lo que impacta a su equipo. El entrenamiento técnico y de trabajo prepara a la gente para estas nuevas responsabilidades. Nada energética más al personal que proporcionarles las habilidades de entrenamiento para que realicen bien su trabajo.

Un desarrollo de técnicas para resolver problemas y entrenamiento en habilidades interpersonales. La gente con Empowerment, ya sea individualmente o en equipo, interacciona más frecuentemente con sus compañeros de trabajo, proveedores, clientes, gerencia. Se espera que la gente identifique los problemas, oportunidades y que tomen las medidas necesarias. El personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta. Generalmente se necesita el entrenamiento en habilidades a medida que los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades.

Las empresas con Empowerment se concentran en las habilidades de servicio a clientes, debido a que su personal de primera línea representa a la empresa ante el cliente. Una empresa que tenga Empowerment proporciona el entrenamiento que el personal de servicio de primera línea necesita para satisfacer y superar las expectativas de sus clientes.

Se llevan a cabo entrenamientos para grupos de apoyo al sistema de Empowerment. Al igual que los líderes, se debe de considerar el personal de los grupos de apoyo (ingeniería, contabilidad, capacitación). Esto puede ayudar a la gente de primera línea a desarrollar un sentido de responsabilidad y de posesión del puesto. Se requiere un continuo entrenamiento y apoyo de la gerencia para ayudarlos a asumir nuevos papeles. El personal de apoyo que realice eficazmente las actividades de entrenar, reforzar y ofrecer ayuda sin quitar responsabilidad, desarrolla la confianza y las habilidades de los colaboradores. La gente con Empowerment toma gradualmente una mayor parte de las responsabilidades de los grupos de apoyo. Finalmente, un grupo de apoyo eficaz progresa del nivel de individuos que hacen el trabajo, al nivel de entrenadores.

Cada vez más, las empresas facultan al fomentar la formación de trabajo en equipo (equipos interfuncionales de calidad, grupos de enfoque concentrados en los clientes y equipos integrados de desarrollo de productos). Un equipo especial de trabajo: el equipo auto dirigido, organiza a las personas en forma tal, que sean responsables por un cierto rendimiento o área. El equipo toma muchas de las responsabilidades asumidas anteriormente por los supervisores, tales como asignación de trabajo con autodirección, que es una forma excelente de energetizar a personas cuyos puestos actuales tienen un alcance limitado.

Para integrarla al Empowerment hay tres elementos importantes a fortalecer:

• El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente debe poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.
• El segundo hace hincapié en la disciplina. El Empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; la definición de roles, es determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.
• El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo trasmitimos; y por último la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.

El líder verdadero

Se explica la anécdota de que una madre llevó a su hijo de seis años a casa de Mahatma Gandhi. Ella le suplicó:

- Se lo ruego, Mahatma, dígale a mi hijo que no coma más azúcar, es diabético y arriesga su vida haciéndolo. A mí ya no me hace caso y sufro por él.

Gandhi reflexionó y dijo:

- Lo siento señora. Ahora no puedo hacerlo. Traiga a su hijo dentro de quince días.

Sorprendida la mujer dio las gracias y le prometió que haría lo que le había pedido. Quince días después, volvió con su hijo. Gandhi miró al muchacho a los ojos y le dijo:

- Chico, deja de comer azúcar.

Agradecida, pero extrañada, la madre preguntó:

- ¿Por qué me pidió que lo trajera dos semanas después? Podía haberle dicho lo mismo la primera vez.

Gandhi respondió:

- Hace quince días, yo comía azúcar.

 El líder verdadero siempre debe dar el ejemplo.

El camino de un líder

Cuentan que un hijo le dijo a su padre que quería ser un líder, y le preguntó cómo podía lograrlo. El padre le respondió que lo primero que tenía que hacer era estar consciente de sus conductas. Que cada vez que sintiera que había hecho daño a una persona, clavara un clavo en la cerca de su casa. El hijo aceptó el reto y empezó a tomar mayor conciencia de sus actos.

Siguiendo el consejo de su padre, comenzó a poner clavos con el martillo cada vez que hacía daño, maltrataba a una persona o no la respetaba. Luego de un tiempo el hijo dejó de poner clavos en la cerca, porque ya era consciente de sus actos y trataba bien a las personas. Entonces preguntó a su padre: ¿y ahora qué hago? El padre le respondió diciéndole que por cada acto de bien y servicio que realizase, saca un clavo de la cerca. El hijo nuevamente aceptó el reto y empezó, poco a poco, a sacar los clavos. Ya  estaba despierto, era consciente y además se dedicaba a ayudar a las personas. En poco tiempo logró sacar todos los clavos.

Contento, se acercó donde su padre, quizá con un poco de soberbia y le dijo: ¡he terminado! ¡Logré sacar todos los clavos! Finalmente he aprendido a ser una mejor persona, un líder. Sin embargo, acto seguido lo asaltó una duda: ¿ahora qué haremos con todos los huecos que dejaron los clavos en la cerca? El padre le respondió: "no los toques. Están allí para recordarte siempre que en tu camino de aprendizaje dejaste huella de dolor en la gente y que gracias a su entrega, comprensión y colaboración ahora puedes ser la persona que eres".

El primer paso que debe dar aquella persona que quiere ser líder es aprender a estar consciente, pues éste es un elemento clave para lograr el liderazgo personal.

La historia termina con la etapa más evolucionada del liderazgo interpersonal: el servicio a los demás.

No podemos ser líderes si no tenemos primero la capacidad de liderarnos a nosotros mismos.

El liderazgo personal se logra cuando la persona emprende el camino trabajando su autoestima, creatividad, visión, equilibrio y capacidad de aprender.

El liderazgo interpersonal se logra posteriormente, cuando la persona domina la comunicación, aprende a dirigirse a otros y a entregarles el poder, a trabajar en equipo y a servir a sus seguidores.

El liderazgo es un camino en espiral que va de dentro hacia fuera. Si una laguna que alimenta a un río no es profunda, si tiene poca agua, el río no podrá irrigar los campos y no se podrá sembrar ni cosechar. De la misma forma, si la persona no tiene primero un nivel de profundidad interior, no podrá irrigar un liderazgo constructivo y  hacer crecer a las personas que la siguen.

Cuento el Paradigma de la Riqueza

Una vez, un padre de una familia acaudalada llevó a su hijo a un viaje por el interior del país, con el firme propósito de que éste viera cuan pobre podría llegar a ser la gente de campo. Que comprendiera el calor de las cosas y lo afortunados que eran ellos, que parecían tenerlo todo.

Estuvieron por espacio de un día y una noche completos, en una granja de una familia campesina muy humilde.

Al concluir el viaje y de regreso a casa, el padre pregunta a su hijo:

- ¿Qué te pareció el viaje?
- ¡¡Muy bonito, papá!!!
- ¿Viste qué tan pobre y necesitada puede ser la gente?
- ¡Sí...!
- ¿ Y qué aprendiste?
- Vi que nosotros tenemos un perro en casa, ellos tienen cuatro. Nosotros tenemos una piscina de 25 metros, ellos tienen un riachuelo que no tiene fin. Nosotros tenemos unas lámparas importadas en el patio, ellos tienen las estrellas, Nuestro patio llega hasta el borde de la casa, el de ellos tiene todo un horizonte, Especialmente, papá, vi que ellos tienen tiempo para conversar y convivir en familia. Tú y mamá tienen que trabajar todo el tiempo y casi nunca los veo.

Al terminar el relato el padre se quedó mudo... y su hijo agregó:
- Gracias papá, por enseñarme lo rico que podríamos llegar a ser...

Tipos de Liderazgo

Liderazgo Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad rigurosa.

Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos.

Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la organización.

Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada.

Liderazgo Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo.

Líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

Líder participativo: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Líder desarrollador: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

TIPS PARA SER UN LÍDER

- No pretendas ser un líder
- Sueña en grande y cree que todo es posible 
- Sé creativo, original e innovador
- Respeta los puntos de vista de tus seguidores
- No impongas tu voluntad, propón estrategias
- Motiva con tu optimismo
- Sirve a los demás con amor 
- Transforma los problemas en oportunidades
- Busca el fin de todos
- Toma acción, ya que nada sucede hasta que algo se mueve
- Y cada vez que te caigas, levántate, aunque te tengas que levantar un millón de veces

Un líder tiene seguidores, sin seguidores no hay líder.

Comunidades científicas y paradigmas

El tipo de aprendizaje y adiestramiento del científico es de tal naturaleza que no sólo hace que todos los miembros de una comunidad científica mantengan el mismo stock de ejemplares, sino que hace también que todos modelen la aplicación de generalizaciones simbólicas a otros fenómenos de forma esencialmente igual.

De donde se deduce que dos comunidades científicas cuyas generalizaciones simbólicas sean las mismas, pero que posean ejemplares significativamente diferentes, conferirán a los términos teóricos un significado diferente e interpretarán por ello sus generalizaciones de forma diferente. No hay lenguaje observacional neutro alguno. Y de eso ya hemos hablado en entradas como esta y como esta otra.

Por último, dado que los ejemplares indican el tipo de cuestiones que se deben plantear y el tipo de respuestas que se deben dar, comunidades diferentes con stock de ejemplares compartidos diferentes disentirán respecto a qué cuestiones se deben plantear y respecto a qué se considerará soluciones a estas cuestiones.

Lo característico de una comunidad científica es, pues, la posesión común de una matriz disciplinar, la cual se adquiere mediante el dominio del stock de ejemplares compartido por la comunidad científica y del arte de modelar aceptablemente sobre los ejemplares nuevas aplicaciones de sus generalizaciones simbólicas.

Ciencia normal es aquella ciencia practicada por una comunidad científica que posee en común una matriz disciplinar basada en el stock de ejemplares compartidos. Cuando una comunidad científica surge por vez primera en torno a una matriz disciplinar, el stock de ejemplares puede ser relativamente pequeño. La ciencia normal se ocupa de resolver los problemas abiertos o enigmas planteados por los ejemplares o por la matriz disciplinar basada en ellos.

No hay revolución sin crisis

La crisis es condición necesaria para la revolución científica. La ciencia normal tropieza invariablemente con fenomenos anómalos. Si los esfuerzos no logran hacer cuadrar las anomalías con la matriz disciplinar se produce una crisis científica, escenario para la revolución.

La decisión de rechazar una teoría por otra es siempre, simultáneamente, la decisión de aceptar otra. Antes de que se rechace una matriz disciplinar, debe producirse una sustitución, y la revolución científica consiste en un cambio de lealtades. De la vieja matriz disciplinar a la nueva. Esta sustitución no puede ser otra cosa que el fruto de la investigación extraordinaria, la cual, al no estar fijada de antemano por una matriz disciplinar común se convierte en una investigación más libre.

La investigación extraordinaria resolverá la crisis de una de estas tres formas:

1. Las teorías, ejemplares y técnicas previas a la crisis demuestran, en último término, ser capaces de resolver los problemas.
2. El problema sigue ofreciendo resistencia incluso a enfoques radicalmente nuevos y es reservado para una próxima generación que posea mejores instrumentos.
3. Surge un nuevo candidato a matriz disciplinar. Esta tercera forma corresponde a una revolución científica. La vieja teoría y el candidato a sustituirla deben ser lógicamente incompatibles.

La nueva matriz disciplinar puede poseer alguna de las viejas generalizaciones simbólicas, pero confiriendo un significado diferente a los términos teóricos. Así, por ejemplo, la Teoría de la Relatividad sigue empleando ecuaciones clásicas de movimiento, pero con significado distinto. En este sentido el cambio científico es acumulativo sólo dentro de la ciencia normal.

Dos observadores que contemplan las mismas cosas desde matrices disciplinares diferentes ven cosas diferentes. “Aunque el mundo no cambia con un cambio de matriz disciplinar, después de él, el científico trabaja en un mundo distinto.” Ven cosas diferentes por varias razones.

En primer lugar, los datos que el científico recoge son distintos. Los datos no son puros estímulos sensoriales, sino resultados de clasificar los fenómenos.

En segundo lugar, los datos se expresan en el lenguaje de la ciencia y el significado de estas expresiones es diferente en las diferentes matrices disciplinares. Lo que ocurre no es que uno vea el mundo y luego lo interprete desde su matriz disciplinar, sino que más bien uno ve el mundo a través de su propia matriz disciplinar y, aunque un cambio de matriz no supone un cambio del mundo, sí supone un cambio de lo que de él se ve y de cómo se lo ve.

Popper ataca directamente a Kuhn diciendo que recurrir a la historiografía de la ciencia, a la psicología o a la sociología de la ciencia, “con el propósito de esclarecer los objetivos de la ciencia y su posible progreso, es sorprendente y decepcionante, porque esas ciencias son frecuentemente espurias, y en ellas no se puede encontrar una descripción pura y objetiva”.

Lakatos desarrollará más tarde esos argumentos popperianos, volviéndose no sólo contra Kuhn, sino contra el propio Popper. De hecho, Lakatos puede ser descrito como un popperiano para quien la historiografía cumple un papel en la evaluación de teorías de la ciencia, o como un kuhniano para quien una teoría de la ciencia sólo puede ser apriorística. Su trabajo principal sobre la historiografía de la ciencia se abre con una famosa paráfrasis a Kant, tomada prestada de Hanson: “La filosofía de la ciencia sin la historia de la ciencia es vacía; la historia de la ciencia sin la filosofía de la ciencia es ciega”. La primera sentencia se dirige, evidentemente, contra aquellos que muestran indiferencia por la historia de la ciencia, como Popper y los empiristas lógicos. La segunda es, en especial, una crítica a Kuhn.

Paradigmas y Liderazgo

 “Los buenos líderes deben ser primero buenos servidores”.
Robert Greenleaf

En la actualidad el mayor problema de una organización, es la falta de planeación, ejecución y control de las actividades que son de desarrollo para el logro de las metas en común, el problema se centra básicamente en la falta de liderazgo y la falta de potencialización del Talento humano. Este trabajo brinda algunas herramientas que pueden ser de gran utilidad para aquellas personas que deseen guiar a otros, motivarlos y convencerlos de que pueden existir cambios pragmáticos en la manera de ver y hacer procedimientos, igualmente se ahondara un poco en el tema de los paradigmas y su relación con el liderazgo, haciendo énfasis en el libro “La paradoja” de James Hunter y “Paradigmas” de Joel Barrer.
            Con el paso de los años y los constantes cambios económicos, legales y tecnológicos por los que atraviesa los países del mundo, han obligado a las personas revisar los paradigmas que rigen a la sociedad en las que se desarrollan.  El liderazgo es uno de los temas más resaltantes, y no es algo que sea difícil de entender, pues es un arte que puede aplicarse en cualquiera de las áreas en las que se pueda desenvolver el hombre. Las personas que logren hacer un buen uso de esta herramienta pueden aplicarla no solo en el área laboral, sino en lo personal y social, pues puede adoptarse como parte de la conducta del individuo. En la actualidad, cada vez es más común el uso de términos como “El Poder” y “La Autoridad”, pero con ellas surgen nuevas incógnitas que buscan romper las reglas que las rigen, con el fin de lograr objetivos organizacionales y generales basándose en la cooperatividad, el servicio y el compromiso como pilares que sostienen toda relación, llámese esta laboral o personal.

            Actuales estudios buscan romper con la estructura organizacional en pirámide, entendiendo que el papel del líder no es mandar y dominar, sino servir. Pero servir no solo a la cartera de clientes con la que cuenta la empresa, sino también a sus empleados, siendo estos los que en primera línea atienden las necesidades de esos clientes. Esto haría que el personal centrara su atención en satisfacer las necesidades del público que atiende, pues saben que cuentan con el respaldo del jefe quien es capaz de atender sus necesidades y servirles en caso de que así lo requieran. Para muchos esto es difícil de imaginar y sobre todo de aceptar, por tanto J. Hunter lo define con una paradoja. Este autor, responsable del texto “La Paradoja”, describe que el verdadero fin del líder es la autoridad y no el poder, constituyéndose como propulsor de las buenas relaciones, el sacrificio y el servicio. Hunter resalta que todo líder debe estar pendiente de sus subordinados, ayudándolos a saciar sus necesidades y a alcanzar sus metas, lo que repercutirá positivamente en su desempeño laboral, esmerándose en cumplir los objetivos organizaciones. De esta manera se logran quitar obstáculos que estorban en el camino por el crecimiento organizacional.

Par apoyar esta teoría, Hunter hace referencia al trabajo de Abraham Maslow, quien definió una pirámide en la que jerarquizó las necesidades humanas, en la que predominaba la autorrealización o realización personal, seguido por el reconocimiento, la afiliación, la seguridad y por último las necesidades fisiológicas. Maslow agrupaba los cuatro primeros niveles de su pirámide (las necesidades fisiológicas, la seguridad, la afiliación y el reconocimiento) como “necesidades de déficit” y el nivel más superior (la autorrealización) como la “necesidad de ser o de crecimiento”. Esto se diferencia, en que todo individuo considera a las necesidades de déficit como primarias, que pueden ser o no satisfechas, en cambio la necesidad de crecimiento es apreciada como una motivación continua. En relación a lo ya descrito, toda persona se desarrolla en un ámbito profesional con la intensión de saciar su necesidad de crecimiento, y con ello, lograr satisfacer las demás necesidades descritas por Maslow. Por tanto, las organizaciones deben adaptarse a estos nuevos modelos que administración, que se basan en redefinir los antiguos paradigmas que regían toda relación interpersonal, que afecta de manera directa el desempeño profesional y el crecimiento organizacional.

Piramide de Maslow

Video de la Teoria de Maslow

  Video en relación a los conceptos de poder, autoridad y liderazgo

Roberto Butaric

Liderazgo

Según Idalberto Chiavenato el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicaciòn humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Cabe destacar que en el capítulo uno “Las Definiciones” de La Paradoja observamos que el liderazgo es definido como el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común.

El objetivo del líder es buscar cómo influir en las personas. Podrá influir cuando practique en mayor medida ciertos comportamientos, como por ejemplo, los que más se observan en los líderes:

·         Ser Honrado, digno de confianza
·         Ser el ejemplo
·         Estar pendiente de los demás
·         Estar Comprometido
·         Estar atento
·         Exigir responsabilidad a la gente
·         Tratar a la gente con respeto
·         Animar a la gente
·         Tener actitud positiva, entusiasta
·         Apreciar a la gente

La clave del liderazgo es llevar a cabo las tareas asignadas fomentando las relaciones humanas, construyendo relaciones que funcionen con todos los integrantes de las distintas organizaciones. Y vamos a lograrlo si somos capaces de satisfacer las necesidades legítimas de "nuestros clientes", y si somos dignos de confianza de esas personas. Y esta última llega cuando uno se la merece, Si se compra, con el tiempo se pierde.

Importancia del Liderazgo:

1.    Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2.    Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3.    Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

4.    Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

Para James Hunter en el capítulo III El Modelo La Pirámide invertida simboliza el modelo de liderazgo de servicio, que se fundamenta en el principio de que el liderazgo empieza con la voluntad, que es la única capacidad que, como seres humanos, tenemos para que nuestras acciones sean consecuentes con nuestras intenciones y para elegir nuestro comportamiento. Con la voluntad adecuada, podemos elegir amar, verbo que tiene que ver con identificar y satisfacer las legítimas necesidades, no los deseos, de aquellos a los que dirigimos. Al satisfacer las necesidades de los otros, estamos llamados, por definición, a servirles e incluso a sacrificamos por ellos. Cuando servimos a los otros y nos sacrificamos por ellos, estamos forjando nuestra autoridad o influencia. Y cuando forjamos nuestra autoridad sobre la gente, entonces es cuando nos ganamos el derecho a ser llamados líderes.

El liderazgo es una función que relaciona un grupo de personas en una organización, con un líder. Las personas se agrupan para alcanzar objetivos, pero necesitan tener un comportamiento ordenado y encauzado para que sus aportes al grupo sean más eficientes y se logren mejores resultados. A mi entender la función del líder es lograr ordenar estos esfuerzos y lograr aumentar la motivación y el compromiso de los integrantes para poder obtener juntos el mejor resultado posible.

Puede llamarse liderazgo a la capacidad de una persona para liderar, o también puede llamarse así al proceso que se lleva a cabo cuando se interrelacionan los subordinados y el líder.

Los líderes pueden ser determinados por un superior, puede ser que el mismo grupo lo elija, o también que las características de líder de una persona sobresalgan en el grupo de manera tal que lo lleven a dirigir al conjunto de personas sin que ningún integrante se lo haya propuesto deliberadamente, y es aceptado automáticamente porque el grupo y él inconscientemente así lo necesitan. ¿Por qué digo que así lo necesitan todos? Porque todos los grupos que desean cumplir un objetivo necesitan tener una persona que los guíe y motive, que sea el motor que recolecte lo mejor de cada uno y lo coloque al servicio de todos. Y el líder también necesita del grupo, porque sus características personales le hacen sobresalir del grupo y poner en marcha aquel motor.

Un buen líder trabaja en profunda armonía con sus empleados, ya que siempre está observándolos y ayudándolos, los hace sentir entes importantes, a través del aprovechamiento de sus cualidades y fortalezas para bien de todos.

En general La paradoja del Liderazgo nos hace reflexionar sobre nuestras actitudes y la manera en que usualmente nos relacionamos con las personas que se encuentran a nuestro alrededor. No obstante, podemos entender estas teorías, las cuales no son nuevas aunque poco usadas, pero si no las ponemos en práctica la lectura de este libro no va a ser tan fructífera como el autor desea.

Yohanna Rodríguez

 Paradigmas de la teoría del liderazgo

Un paradigma del liderazgo es una forma de pensar compartida, percepciones, estudios, investigaciones sobre el liderazgo. Este paradigma ha cambiado a través del tiempo, los estudiosos han hecho pruebas para tratar de definir lo que hace a un líder o lo que distingue un buen líder de uno malo.

a) El paradigma de la teoría de rasgo

El primer paradigma que se presenta es el de la Teoría de Rasgos. Se decía que los líderes no se hacen, se nacen. Que ciertas personas nacen con las características necesarias para ser un buen líder. Pese a cientos de estudios realizados, nunca llegaron a la ansiada lista de atributos indispensables y comunes a todos los líderes exitosos.

b)  Paradigma de la teoría del comportamiento de liderazgo

Esta teoría evoluciono de la de rasgos cuando los estudiosos se enfocaron en las acciones de líder en el trabajo. Los estudiosos trataron de identificar las diferencias entre el comportamiento y acciones de los buenos líderes y el de los ineficaces.

La ventaja de esta teoría es que se utiliza para formar lideres pues se identificó el comportamiento que se debe de tener para que el liderazgo sea efectivo.

Entre las teorías más distinguidas de este paradigma tenemos:

1. Teoría del liderazgo de Iowa

2. Teoría del liderazgo de Michigan

3. Teoría del liderazgo de Ohio

4. Teoría del liderazgo de la rejilla

c) Paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia

El paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia considera no solo el comportamiento del líder, sino también los seguidores y la situación. Esta teoría estudia la índole del trabajo realizado, los seguidores y el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo. Se empezaron a clasificar los distintos tipos de organizaciones, así como tipo de seguidores para poder realizar los estudios.

Las teorías que más se distinguen en este paradigma son:

01. Teoría del liderazgo de la eficacia

02. Teoría del liderazgo del continuo

03. Teoría del liderazgo del camino-meta

04. Teoría del liderazgo normativo

05. Teoría del liderazgo situacional

06. Teoría del liderazgo resonante

d) Paradigma de la teoría integral del liderazgo 

El paradigma de la teoría integral del liderazgo lógicamente busca combinar las teorías de rasgos, del comportamiento y por contingencia para explicar las relaciones exitosas entre un líder y sus seguidores.

Entre las teorías más destacadas de este paradigma tenemos:

01. Teoría del liderazgo carismático

02. Teoría del liderazgo transformacional

03. Teoría del liderazgo transaccional

04. Teoría del liderazgo trascendente

04. Teoría del liderazgo estratégico

05. Teoría del liderazgo de apoyo

06. Teoría del liderazgo de servicio

07. Teoría del liderazgo basado en principios.

e) Del paradigma de administración al paradigma de la teoría del liderazgo

De la administración al paradigma de la teoría del liderazgo

El paradigma ha pasado de la administración al liderazgo, la función de los administradores esta en evolución: los exitosos ocurren a forma de liderazgo verdaderamente democráticos al compartir la responsabilidad de la dirección de empleados

 

Paradigmas

 

El mundo empresarial del siglo XXI demanda del gerente una nueva concepción del entorno organizacional, de sus elementos y de cómo integrar los esfuerzos hacia la consecución de metas. Las características de los actuales escenarios que involucran transformaciones, cambios, oportunidades, muestran a muchas empresas exitosas, que han conquistado mercados, satisfacen plenamente a sus consumidores, apoyadas de una gerencia, que se ha actualizado e identificado con ellos,   dando paso a nuevos paradigmas que la ciencia administrativa ha propiciado en las funciones operativas de las organizaciones, en su estructura, liderazgo y cultura organizacional en los cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos.

La idea de paradigma nos puede ayudar a comprender porque se generan los cambios. Existen diversas definiciones de paradigmas sin embargo haremos énfasis solo en algunas:

*  Marilyn Ferguson, quien se diera a conocer como editora del New Sense Bulletin, escribe: “Un paradigma es un armazón del pensamiento, un esquema para comprender y explicar ciertos aspectos de la realidad.

*  Los paradigmas son sencillamente patrones psicológicos, modelos, mapas que nos valen para no perder el rumbo en la vida.

*  Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas: 1) establece o define límites, y 2) indica cómo comportase dentro de los límites para tener éxito..

Los paradigmas pueden ser útiles si hacemos un uso apropiados de ellos, pero también hay que decir que no debemos considerarlos verdades inmutables, estática. Es decir aferrarse a paradigmas obsoletos puede inmovilizarnos mientras el mundo avanza. El mundo cambia a tanta velocidad que, si no revisamos nuestras creencias y nuestros paradigmas, nos estamos arriesgando, en el mejor de los casos, a quedamos paralizados. A la empresa que no revisa sus planteamientos, su visión, sus procesos, sus métodos sencillamente la competencia la adelante y queda rezagada , por esto es tan importante la mejora continua, la innovación, ambos elementos son importantes en una empresa en desarrollo, hacer un cambio significativo que nos haga ser mejores dia a dia y hacer cosas nuevas, distintas que permita a la empresa adaptarse a los cambios del entorno.

No pueden seguir las empresas bajo una gerencia que actúe de acuerdo a los conocimientos tradicionales, en donde mucho de estos, no están adaptados a las exigencias competitivas del presente, se necesita dar paso a nuevos paradigmas, aportando conocimientos que se identifiquen con los retos, se sepan enfrentar y  que se suscite.

Ahora los nuevos paradigmas nacen del desorden sufrido por las sociedades, un cambio en los paradigmas implica un nuevo juego, un nuevo conjunto de reglas, es decir un camino hacia el cambio. Ante esto es importante conocer que existen personas encargadas de cambiar las reglas llamadas modificadoras de paradigmas, como tambien estan los pioneros que son los seguidores iniciales de los cambios de paradigmas, estos aportan capacidad critica , conocimientos para llevar a la realidad las nuevas reglas.

Definitivamente, se han dado  muchos cambios en los escenarios modernos, cambios que han incidido en el proceso administrativo, en las funciones de la empresa, en su operatividad, haciendo que ellos den oportunidad a que aparezca un nuevo paradigma de la gestión empresarial con nuevos tópicos gerenciales y que permitan a la gerencia adentrarse en los escenarios altamente competitivos, usando adecuadamente no solo los conocimientos que la ciencia administrativas ha aportado, sino sus herramientas y garantizando una eficaz participación.

El liderazgo actual esta llamado a romper paradigmas, Es decir esquemas mentales anquilosados que han atado a millones de personas por siglos. Y así crear nuevos, que sirvan a los tiempos modernos que estamos necesitando.

Jesús Moreno

Video de paradigma:

Paradigma y Liderazgo

 

Paradigma es un modelo, patrón o ejemplo, la definición de Adam Smith “es la manera como percibimos el mundo”. El paradigma nos explica el mundo y nos ayuda a predecir su comportamiento. En este caso según la definición de Smith, la cual pienso que es la definición que más se adapta al día a día, estamos tan acostumbrados a percibir o ver las cosas de una manera que podemos adelantarnos a alguna situación que pudiera suscitarse. Por otro lado es importante señalar que nuestros paradigmas son transmitidos de generación en generación por la experiencia directa, porque lo que nosotros vivimos lo vamos transmitiendo como medio de enseñanza a nuestros hijos para bien de los mismos ya que nuestras perspectivas o paradigmas nos indican que ese es el camino el cual conviene mejor.

 

El uso más común que se le ha dado al paradigma es de la cosmovisión o "visión del mundo" es una imagen o figura general de la existencia, realidad o "mundo" que una persona, sociedad o cultura se forman en una época determinada; y suele estar compuesta por determinadas percepciones, conceptuaciones y valoraciones sobre dicho entorno.

El liderazgo empresarial de hoy en día se basa en el liderazgo carismático, el liderazgo cooperativo y en todo aquél liderazgo que no solo dirige la empresa hacia un fin positivo sino también un liderazgo que se preocupa realmente por sus empleados y/o equipo.

“Ser líder significa, sobre todo, tener la oportunidad
de crear una diferencia importante en la vida
de quienes permiten a los líderes liderar”
Max De Pree

¿Que tiene que ver el paradigma con el liderazgo? Es importante señalar que los paradigmas y liderazgo van de la mano, ya que el líder dirige dentro de los paradigmas, de las decisiones, las reglas, el sistema, que el cree que son las mejores dentro de la organización. Es muy importante para el gerente o líder poder tomar decisiones de cambios de paradigmas evaluando las situaciones que conlleven a mejoras, arriesgarse en un nuevo paradigma que aún no halla sido comprobado y como los mismo son los líderes estimularan a los otros a seguirlo.

 Los gerentes deben tener flexibilidad paradigmática a la hora de que sus trabajadores intenten ser innovadores y mostrar apoyo a esos comportamientos, igualmente el arte de saber escuchar es el ingrediente esencial con el cual debe contar todo líder, gerente, ya que de esta manera podemos ver los tipos de paradigmas que las personas traen consigo y así podemos hacer cambios pragmáticos en nuestra manera de pensar y darle la oportunidad a los demás de realizar dichos cambios, tomando en cuenta que cada cambio de paradigma requerirá diferentes vías para llegar al siguiente paradigma.

Hoy en día existen muchos cambios pragmáticos los cuales se citan a continuación como ejemplos:

1.- Sólo los hombres saben dirigir empresas, ahora se ve que no es así (el paradigma ya no es válido), las mujeres son tan buenas como los hombres.

2.- "Antigüedad es clase" un viejo refrán que dice que el mas antiguo en un puesto de trabajo es el mejor en él (algo así como: quien me va a enseñar algo si yo tengo 15 años haciendo esto). Actualmente este paradigma ha cambiado y el más antiguo no siempre es el mejor.

3.- El principal objetivo de un negocio es la obtención de utilidades, es un antiguo paradigma roto y que en la actualidad cambia a "el principal objetivo de un negocio es la satisfacción de la necesidad del cliente de acuerdo con las consideraciones de calidad que este requiera y en un contexto social en el que se desenvuelve".

 El libro de J.Barker nos permite ver la relaciòn de paradigmas y liderazgo. ademas del aporte del libro "La Paradoja" de James hunter que muchos conceptos se engranan para dar mas visiòn.

Otro punto importante tomado en cuenta durante el desarrollo del trabajo fue el significado de paradigmas como un esquema o patrón al que la organización no debe aferrarse ni considerarlo inmutable ya que puede correr el riesgo de permanecer inmóvil mientras el mundo avanza. En definitiva en esto el liderazgo juega un papel fundamental, las capacidades principales para gestionar en un entorno turbulento se plantean  las formulas más idóneas para enfrentarlas son: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos e innovación constante.

 Yolimar Angulo

Algunos Conceptos

Gerente: Es el responsable de coordinar y supervisar el trabajo de otras personas para que se logren los objetivos de la organización.

Al mismo tiempo coordina una serie de recursos con los cuales cuenta una empresa (humanos, materiales y financieros) con el propósito de optimizarlos. De igual forma el gerente es quien maneja las funciones administrativas: planeación, organización, dirección y control de todas las actividades de los miembros de la organización con el fin de encauzarlos hacia la consecución de las metas.

Líder: Es una persona que tiene la capacidad de conducir a otros en un proceso, que permitirá alcanzar un determinado objetivo. Tiene la facultad de influir en otras personas, su conducta o palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo.

Poder: Es la capacidad de individuos o grupo de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

En una organización el poder se adquiere a través de una resolución, orden, o decreto y nace la capacidad de forzar a la persona a hacer aunque no quiera su voluntad.

Autoridad: Es el arte de conseguir que la gente haga lo que tu quieres debido a tu influencia personal, la autoridad se acepta, es un grado de poder institucionalizado o formalizado.

Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los titulares adquieren del rango o título de la posición. La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posición del titular dentro de la Organización.

Cuando una posición de autoridad es desocupada, la persona que ha dejado el cargo, entrega con él, la autoridad que el mismo representa. La autoridad permanece con el cargo y con su nuevo titular. Cuando se ejerce autoridad, se espera el cumplimiento intrínseco de las órdenes emanadas del titular de la autoridad.

Los Nuevos Paradigmas en la Gestión Empresarial

La evolución de los cambios globales, el desarrollo tecnológico basado fundamentalmente en el conocimiento; la modernización de la producción; la revolución de la informática, de la biotecnología y de las telecomunicaciones, ponen de manifiesto que la historia de la humanidad ha entrado en una etapa sin precedentes y con imprevisibles repercusiones para las sociedades en el siglo XXI. Este nuevo escenario mundial que implica la pérdida del paradigma que presidía nuestro accionar hasta el momento, significa por lo mismo un espacio inédito que requiere de nuevas respuestas en todos los órdenes, político, económico, ecológico, cultural y muy en especial en el empresarial.

Los actuales escenarios comerciales que dan vida a los económicos, han generado una mentalidad empresarial que ha sabido interpretarlos, y que se ha dado cuenta que para ser competitivo se debe dar marcha a nuevas estrategias y acciones administrativas que pongan en práctica de manera eficiente la temática gerencial actual, que ha dado vida a nuevos paradigmas, en los que solamente quienes se han preparado para ello obtienen el éxito.

Hay muchos factores que han dado paso al surgimiento del nuevo paradigma que demanda una nueva gestión empresarial, los cuales abarcan temas como la dinámica de la globalización y su alcance, la tecnología, el financiamiento, recursos humanos, la crisis, la recesión, los conocimientos, la innovación y la creatividad .

Independientemente del factor que genere el nuevo paradigma, el primer paso que deben llevar a cabo las organizaciones, está basado en aceptación de una nueva realidad, que involucra a la totalidad de la organización.

En nuestro país, esté aspecto se ve afectado de manera importante (en la mayoría de los casos, fundamentalmente en el sector público), debido a la ausencia de una gerencia visionaria, táctica, innovadora, que se identifique plenamente con lo que debe ser una operatividad eficaz. Todo ello se debe a la poca integración y uso de la gerencia con respecto a las herramientas modernas y a lo que el nuevo paradigma demanda. Todo esto trae como resultado, el fracaso de muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, donde de haber integrado la gerencia a la realidad de los actuales escenarios y haber contado con los conocimientos requeridos para afrontarlos, los resultados serían favorables.

Ante la evidencia de un nuevo paradigma organizacional, la gerencia debe dar paso a nuevas acciones, planes, estrategias, innovaciones que generen resultados que les favorezca en su gestión, desempeñándose con los conocimientos y herramientas administrativas modernas, los tópicos gerenciales eficaces, proactivos, garantizadores de resultados positivos.

Lisbeth Uzcategui

Conclusión

El liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. Servir es la función principal y esencial que debe cumplir un líder.

El servir nos hace crecer como personas; nos sentimos mejor porque salimos de nuestra naturaleza egocéntrica; reconocemos que no estamos solos en el mundo y nos damos cuenta que nuestra Felicidad también depende de la felicidad del prójimo.

Los líderes servidores deben estar comprometidos. No son espectadores ni simples titulares de cargo.Su responsabilidad de liderazgo lo es de largo plazo.

El verdadero fundamento del liderazgo no es el poder, sino la autoridad, que se construye sobre la base de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio.

En esto sencillo relato sobre John Daily, un hombre de negocios que ha fallado en su liderazgo como jefe, esposo y padre, aprende ciertos principios para el liderazgo eficiente que no son nuevos, no son complejos, ni requieren talento especial.

Dirigir consiste, paradójicamente, en servir a los demás. Un buen líder está pendiente de sus subordinados: atiende sus legítimas necesidades, les ayuda a lograr sus metas y aprovecha sus capacidades al máximo.

El mensaje de La Paradoja puede aplicarse a cualquiera en cualquier lugar, razón por la cual ha tocado las vidas de tantas personas. Si quiere conocer las virtudes que llevan al éxito duradero y significativo, lo debe leer.

Referencias Bibliográficas

·         James Hunter; “La Paradoja”.

·         Joel Barrer, “Paradigmas”.

·         Richard L. Daft, “La Experiencia del Liderazgo”.

·         es.wikipedia.org.